人材アセスメント・評価設計研修

「評価が属人的になっている」「評価基準が曖昧で納得感が得られない」という課題は、多くの企業で共通して見られます。

人材アセスメントや評価制度は、単なる査定のための仕組みではなく、人材育成・配置・登用を左右する重要な基盤です。
一方で、評価の目的や基準が整理されないまま運用されているケースも少なくありません。

本研修では、人材アセスメントと評価設計を体系的に整理し、自社の戦略や人材像に沿った、納得感のある評価の仕組みを設計するための考え方を学べます。

対象者

• 人事・評価制度設計担当者
• 管理職・マネージャー層
• 評価制度の見直し・改善を検討している企業の担当者

研修の狙い

本研修の狙いは、人材アセスメントと評価を「制度」ではなく「運用の仕組み」として整理し、育成や配置につながる形で設計できるようになることです。

評価の目的を明確にしたうえで、

• 何をもって人材を評価するのか
• どの能力・行動・成果を見るのか
• 評価結果をどう活用するのか

を整理します。

プログラムの特長

Point 1｜人材アセスメントを軸にした評価設計

評価制度の前提として、「何を基準に人材を評価するのか」」を整理します。
人材アセスメントの考え方を取り入れ、評価項目と事業戦略・人材戦略との関係を明確にします。

Point 2｜定量・定性を組み合わせた評価基準の設計

数値評価や印象評価に偏らないよう、定量・定性を組み合わせた評価基準の考え方を整理します。
評価者間のばらつきを抑えるための視点を扱います。

Point 3｜育成・配置につなげる評価運用

評価を「つけて終わり」にせず、フィードバックや育成計画、配置判断につなげる運用まで含めて設計します。

また、「ラクテス ライトプラン」を無料で利用し、研修内容の定着度をテストで計測することが可能です。

カリキュラム例

STEP 1｜人材アセスメントと評価の基本整理

• 人材アセスメントと評価制度の役割
• 評価が機能しない理由の整理
• 評価設計の全体像

STEP 2｜評価項目・評価基準の設計

• 評価項目の考え方（能力・行動・成果）
• 評価基準・段階設定のポイント
• 評価のばらつきを防ぐ視点

STEP 3｜評価運用とフィードバック設計

• 評価面談の考え方
• 被評価者の納得感を高めるフィードバック
• 評価結果の育成・配置への活かし方

講師紹介

川本優子講師

保有資格（抜粋）
キャリアコンサルタント（国家資格）
第二種衛生管理者（国家資格）
産業カウンセラー
ワーク・ライフバランスコンサルタント
アンガーマネジメント関連資格多数
経歴
上場IT企業２社の人事部に約10年勤務。人事責任者としてメディカル事業にも参画。経営陣管轄にて企業内の様々な人事課題を解決。
2017年より経営者向けの人事コンサルテーションや、従業員向けのキャリア面談を中心に、組織人事コンサルティング、企業研修を提供。オンライン研修のファシリテーションスキルにも定評がある。

受講者の声

「評価基準や項目を見直す際の考え方が整理でき、制度改善の方向性が明確になった」

「評価の判断軸が共通化され、評価に対する迷いやばらつきが減ったと感じている」

実施概要・申し込み

実施時間：1日
形式：対面／オンライン／ハイブリッド対応
費用：お問い合わせください

本研修を実施されました企業様は、「ラクテス ライトプラン」を無料で6か月利用可能となり、研修内容の定着度をテストで測定ができるようになります。

まずはお気軽にご相談ください。