気づかずにハラスメントしているかも？ハラスメント防止のためのチェックテスト

①相手が不満を感じるが、業務上適正な範囲を超えない指示、注意、命令をすること ②他者に対して不快な言動や行為をし、相手に精神的苦痛を与えること ③権力を持つ者がその権力を使い、部下を不当に扱うこと ④相手が不快に感じる言葉などを使用し、相手に害を加えること

①同僚間の親しい関係であればパワーハラスメントには認定されない ②2020年6月より、すべての職場におけるパワーハラスメントの防止が義務付けられた ③パワーハラスメント防止は努力義務ではないため、就業規則の設定など抜本的な枠組みを社内で構築する必要がある ④法律上では、パワーハラスメント防止の義務があるのは正社員・契約社員のみである

①1つ ②2つ ③3つ ④4つ

①パワーハラスメントへの処罰として、懲戒処分にまで至る可能性がある ②パワーハラスメントの防止措置などの対応は、民間の企業のみ適用される ③パワーハラスメントの相談窓口担当者は、社内の人間でも社外の人間でも問題ない ④明確にパワーハラスメントがあったと判断できない場合でも、悪化の可能性がある場合は配置転換等の対応が望まれる

①ハラスメント防止のために厳格なポリシーを作成し、すべての社員がそれに従うよう徹底した教育を行う ②職場内ではトラブル防止のため、オープンなコミュニケーションをとらないよう十分配慮する ③ハラスメントを起こさないために、雇用形態によりグループを分ける ④なるべくパワーハラスメントに意識が向かないよう、社員に対してパワーハラスメントの教育を行わないようにする

①上司が部下に対し性的な冗談を使い、その行為により相手が不快に思った場合はセクシャルハラスメントに該当する ②職場で下ネタで盛り上がっていたが、女性社員から苦情が寄せられていなかったためセクシャルハラスメントには該当しない ③「女にはこの仕事は無理」「男のくせにできないの？」という価値観を強要されるような状況はセクシャルハラスメントに該当する ④交際関係があった社員同士の一方が、業務中に復縁を求めるメールを送る行為はセクシュアルハラスメントに該当する

①企業は妊娠や出産を理由に女性を降格させることは可能 ②2006年の改定で、男女ともに性別を理由とした差別的扱いが禁止された ③男女雇用機会均等法に違反すると20万円の過料が課せられる、企業名が公表されるといった可能性がある ④身長といった性別以外が理由の場合でも、事実上性別による差別とみなされることがある

①1つ ②2つ ③3つ ④4つ

①日本の法律では、妊娠・出産・介護を理由とした休業で、労働者の環境が悪化しないように防止策をとることが義務付けられている ②法律に違反しているとみなされた場合は、指導や勧告だけでなく、罰金を課される可能性もある ③2022年の法改定によって、男性は1歳までに最大4回育児休業を取得可能 ④2023年4月より、育児休業等の取得状況を公表することが全企業に義務化された

①身体は男性だが、性自認が女性の社員に男らしくしろと強要する ②妊娠中の女性従業員に身体ケアのため特別休暇を付与した ③男性にも育児休暇の取得を奨励する ④筋力に自信のない女性社員が重い荷物を棚に上げる際、筋力に自信のある男性にサポートさせた