日本型タレントマネジメントとは|その意味と導入方法について解説

日本型タレントマネジメントとは|その意味と導入方法について解説

従業員を適切に評価・管理し、適材適所の人材配置を実現する「タレントマネジメント」は、会社の経営目標を達成するために重要な役割を果たします。導入を検討している企業に向けて、タレントマネジメントの意味や目的、導入方法などをまとめました。人事評価や人事情報の可視化に有効なサービス「ラクテス」についても併せて紹介します。

タレントマネジメントとは

「タレントマネジメント」は、従業員の持つ能力やスキルを戦略的な人材施策に活かすマネジメント(運営管理)のことです。「タレマネ」や「TM」と略して呼ばれることもあります。

従業員のスキルや実績、経験年数などの個人情報を一元管理し、個人の強みを最大限に引き出すことで、最適な人材配置や人材育成を行えます。

タレントマネジメントの目的は、会社の経営目標を人事戦略の視点から達成させることです。事業を拡大する、売上を上げるなど、経営目標は会社によって異なるため、一概にタレントマネジメントを活用するといっても、施策は会社によってさまざまです。自身の会社の経営目標をしっかりと踏まえた上で、人事戦略に落とし込むことが、目標達成や課題解決への切り札となります。

タレントマネジメントが注目されている背景

タレントマネジメントは昨今、日本で注目されるようになりましたが、その背景には何があるのでしょうか。

1990年代にアメリカで考案されたタレントマネジメントですが、当時の日本企業の大半は新卒一括採用、年功序列、終身雇用が当たり前だったため、人材の流動はさほど重要視されていませんでした。

しかし、時代の流れとともに経済のグローバル化が加速し、テクノロジーも進化を遂げ、日本企業も世界と戦わなければ競争に勝てなくなりました。さらに、少子高齢化により労働人口が減少する中、企業は優秀な人材を確保・活用していく必要性が生じたため、日本でもタレントマネジメントが注目を集めるようになったのです。

このような環境の変化や会社側の変化だけではなく、従業員側の働くことに対する意識にも変化があり、タレントマネジメントの重要性はますます高まってきています。従業員側と会社側、両者の変化について説明します。

1.【従業員側】「働く」ことに対する意識の変化

これまで「働く」といえば、従業員は会社に雇われるのが主流で、従業員が企業の理念や方針に合わせ、会社へ依存している形でした。

しかし、近年ではさまざまな雇用形態が増え、政府も働き方改革に取り組み、リモートワークや時短勤務、フリーランスなど、働き方は実に多様化しています。働くことにやりがいを求める人や、ワークライフバランスを重視して、プレイベートの時間を確保したい人も増えています。

何より、個人としての専門性を高め、能力を活かしたいと考える人が増えたため、転職も珍しいことではなくなりました。このように、従業員側の働き方に対する意識は変化し、自身の能力を最大限に発揮できる、価値観に見合った職場を求めるようになったのです。

2.【会社側】ビジネスモデルなどによる変化

会社側は、経済のグローバル化による競争の激化や働き方改革の推進によって、優秀な人材を確保・活用する必要性が高まっている状況です。テクノロジーも急速に進化したことで、事業にも競合他社に負けないよう、スピードが求められるようになりました。プロジェクトをスムーズに進行させるためには、適材適所への人員配置が必須で、一人ひとりが能力を発揮したり伸ばしたりできるポジションに配置することが大切です。従業員の情報を管理し、活用できるタレントマネジメントは、その役割を担うため、注目されるようになりました。

どのようにタレントマネジメントを行うのか

タレントマネジメントには、準備・実施・チェックの3段階を踏む必要があります。それぞれの段階で、具体的に何を行えばよいのか、3段階を細分化して見ていきましょう。

準備

タレントマネジメントの1つめの段階である「準備」では、目標の設定とタレントの分析を行います。

1.達成したい目標の設定

まず、達成したい経営目標を明確にしましょう。タレントマネジメントの目的は、マネジメントを進めていくことではなく、あくまでも経営目標を達成し、会社の成長につなげることです。目標を設定しないと、タレントマネジメントを行っただけで、満足してしまうおそれがあります。

タレントマネジメントを何のために導入し、どのように経営に活かすのか、という点を明確にすることが重要です。経営戦略と人事戦略の両立こそが、タレントマネジメントの要といえます。

2.タレントの分析

目標を設定したら、従業員がどのようなタレントを持っているのかを数値化しましょう。従業員の経歴や顔写真、資格やスキル、参画したプロジェクトやその評価など、あらゆる情報を可視化し、管理していきます。単なるデータのみならず、面談を実施して、今のモチベーションや会社への満足度などを調査し、把握しておくことも大切です。企業規模が大きいほど、従業員全員の情報を個別に把握するのは難しくなるため、タレントごとにグループを作り、タレントプールごとに育成していくと効率的でしょう。

これらの情報は、必要に応じて適切な人材を扱えるよう、関係者間で情報共有できる体制を整え、常に最新の情報にアップデートしていく必要があります。そして、掲げた目標を達成するためには、どのようなタレントを持つ従業員が必要なのかを分析しましょう。

実施

2つめの段階「実施」では、人材の配置と人材獲得、育成を行います。

1.人材の配置

基本的に人材の配置は、今いる従業員を適材適所に配置するのが理想的ですが、必要とするタレントを持つ人材がいない場合もあります。その場合は、今いる従業員の育成を重視するか、外部からの採用を重視するか、会社によって分かれるでしょう。

いずれにせよ、従業員が経営戦略と人事戦略のひもづけを意識できる配置を行えれば、タレントマネジメントの効果は大いに期待できます。

2.人材獲得

今いる従業員の育成では間に合わない場合や、人手自体が不足している場合は、必要な人材を外部から調達しなければなりません。目標達成のために必要なタレントを持ち、即戦力になるであろう人材を見抜いて採用します。求める専門的なスキルや豊富な経験を持った人材は、そう簡単に獲得できないことを考え、採用基準となる評価方法などは事前に明確にしておきましょう。

3.育成

育成を重視するなら、配置先における実務で成長させる「OJT」や、研修等で知識を得る「OFF−JT」の仕組みを作っておく必要があります。人材育成は短期間で行えるものではなく、能力を伸ばすには長期的な計画を立てなければなりません。

一般的に、自社の従業員がすでに会社の組織や風土に適応しているため、異動しても定着しやすく、外部採用より即戦力になりやすいことが多いです。


チェック

最後段階では、「チェック」を行います。

実施した施策が、目標達成のために貢献できているのか、計画通りにタレントを活かせているのか、をチェックする必要があります。

現場をコントロールする管理者やリーダーは、メンバーの一人ひとりが想定通りの能力を発揮できているのか、まだ出せていない能力があるのか、モチベーションの増減はどうなのかなどを随時チェックし、常に状況を把握しておかなければなりません。

タレントマネジメントを導入する際の重要なポイント

タレントマネジメントは、活用の仕方によっては絶大な効果を発揮しますが、検討を進めていてもまだ導入には及んでいない企業が多いのが現状です。

導入する際の重要なポイントは、目標を設定することももちろんですが、タレントマネジメントの根幹に関わるタレントをいかに把握するかです。どの部署にどのような従業員がどれくらい所属していて、どのくらい不足しているのか、しっかりと状況を把握することが大切です。

実際に導入して成功した会社の事例や、導入をサポートしてくれるタレントマネジメントシステムについて紹介します。

タレントマネジメントの導入事例

・日立製作所
世界中に展開している数多くの事業の将来的リーダーを確保することを目標に、タレントマネジメントを導入しました。導入前は、多すぎる従業員を経営トップ層が把握できていない状態でしたが、導入後は人材を的確に把握できるようになりました。その結果、社内共通の人材育成のシステムを作り上げ、それを利用した教育や研修を行うことで、人材育成をスムーズに進められています。

・日産自動車
世界中に商品やサービスを提供している日産自動車は、タレントマネジメントを早くから取り入れた先進企業の一つです。将来の役員や各部門・各地域のトップ候補を育成することを目標に、「タレントマネジメント部」を発足させました。グローバル共通で評価できるシステムを導入し、各国で現地の優秀な人材の登用や育成を行っています。特に優秀な人材に関しては、リーダー育成専用プログラムにエントリーするなど、ハイパフォーマーのマネジメントの仕組みも整えています。

他にも、以前はさまざまな課題を抱えていた企業が、タレントマネジメントを導入することによって、課題の解決や業務の改善ができた事例が多数あります。

ラクテスでテスト作成を

タレントマネジメントの導入をすべて人事担当者だけで行うのは、コストや労力がかかり現実的には難しいです。タレントマネジメントの運用を支援するタレントマネジメントシステムや、テスト作成サービスを利用するのがおすすめです。

タレントマネジメントで行う人材の情報収集では、人事評価など客観的な判断が必要ですが、社内で一からテストを作ったり、スキルチェックを行ったりするのは大変です。自社の業務にマッチしたテストやスキルチェックがないか模索している企業には、「株式会社ラクテス」のサービスが有効です。

ラクテスでは、自社専用の採用・研修・社内テストを自由に作成できます。WordPressやExcel操作をはじめ、マナーに関する基礎知識やライティングなどテストの種類は豊富で、選択問題と記述問題のどちらかに設定したり、ファイルを添付したりすることも可能です。

利用方法はとても簡単で、アカウントを登録すれば、テンプレートですぐにテストを作成できます。テスト問題のURLを発行して従業員に受けてもらい、採点結果や回答も同様に、URLを発行して送付するという流れです。

経歴は申し分ないが実務を任せて大丈夫か不安なときや、部署移動の際の判断材料としてテストを行いたいときなどにぴったりです。

参考:https://rakutesu.com/

まとめ

ここまで、「タレントマネジメント」の内容や目的、導入方法を紹介しました。導入にあたり重要なのは、経営目標や経営計画をしっかりと立て、タレントの把握や分析を人事に上手く活用することです。タレントマネジメントは、予算面でデメリットを感じる会社もあることは否めませんが、それ以上に導入によるメリットは多々あります。適切に評価されれば従業員の働くモチベーションもアップし、会社側は大きな利益を得られるでしょう。

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