採用担当者や面接官向けに、職務要件、評価尺度、構造化面接、公平性、選考指標を20問で確認するテストです。
職務分析、採用基準の明文化、行動アンカー、過去行動を深掘りする質問設計、評価者のバイアス、応募者に対する公正な質問、実務課題、面接官の採点調整、入社後の評価データによる改善などを扱います。厚生労働省の公正な採用選考の考え方を参照し、現場の面接官や採用企画担当者の知識確認に利用できます。
中途・新卒採用において自社に必要な「採用基準（求める人物像）」を策定する際、最初に着手すべき検討事項として最も適切なものはどれか。
採用基準において「コミュニケーション能力」という抽象的な項目を評価する際、面接官ごとの評価のばらつきを抑えるための記述として最も適切なものはどれか。
同一職種に応募した複数の候補者を公平かつ高精度に比較・評価するための「構造化面接（Structured Interview）」の設計として、最も適切なものはどれか。
面接において、候補者が入社後に高い成果を再現できるかを測定するために、過去の「行動事実（当時の状況、課題、取った行動、結果）」を深掘りする質問として最も適切なものはどれか。
5段階評価のルーブリックにおいて、「評価4点」と「評価5点」を面接官が客観的に区別して採点できるようにするために、最も有効な工夫はどれか。
採用面接の設計において、面接官から「候補者の職場定着や休職リスクを事前に見極めるため、家族構成や親の職業、未婚・既婚の状況を質問したい」という提案があった。適切な対応はどれか。
面接官が、候補者の「話し方が非常に流暢で堂々としていた」という一面的な好印象に影響され、職務に必要なプログラミング技術や論理的思考力など、他の無関係な評価項目までもすべて高得点をつけてしまった。この防ぐべき評価バイアスはどれか。
職務経歴に関して候補者が「前職で大規模な業務改善プロジェクトを成功させました」とアピールした。組織の成果と候補者本人の真の能力を切り分けて見極めるための追加質問として、最も適切なものはどれか。
採用基準において「必須要件（Must要件）」と「歓迎要件（Want要件）」を整理・定義する際の実務上の留意点として、最も適切なものはどれか。
採用選考プロセスにおいて、「書類選考」「適性検査」「一次面接」「最終面接」の各段階で同じ能力要件を重複して測っており非効率が生じている。選考フロー改善の視点として、最も適切なものはどれか。
ラクテス編集部
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