少子高齢化の影響で、近年日本ではあらゆる業界で人手不足が起きています。そのため、優秀な人材を確保することはより難しくなっています。
この記事では、優秀な人材とはそもそもどのような特徴を持つか、その見分け方、早期離職を防ぐ方法を紹介します。
目次
優秀な人材とは?
一言でいうと、優秀な人材とは、自社の利益に貢献できる人です。企業は基本的には営利目的で事業を行っているため、この点が最も重要視されます。業種や企業、職種によって実際に必要とされるスキルには大きく異なります。優秀な人材の特徴について、以下でより具体的に紹介します。
優秀な人材の特徴
業種や職種によって求められるスキルは様々です。しかし、どんな企業にも共通して求められる素質やスキルは存在します。優秀な人材に共通して見られる特徴を紹介します。
誠実、謙虚である
優秀な人材は、上司や同僚、お客様からの指摘を謙虚に受け止め、自身の至らなかった点を認めることができます。それだけでなく、ミスが起こった場合は率直に報告し、誠実に向き合うことも重要です。自身の失敗を認め、それを改善することで、同じようなミスを繰り返しにくくなります。失敗を認め、それを自分の糧にしていこうという姿勢を持つ人は優秀な人材である可能性が高いです。
自己管理能力が高い
体調管理やタスク管理などの自己管理能力が高い点も優秀な人材の特徴です。自己管理が徹底できれば、会社側が負担する管理コストも少なくなるため、利益向上につながります。また、自己管理能力が高い人は、自らを客観的に分析することができるため、社内での自らの役割を明確に理解していることが多いです。このような人材は、どのようなポジションでも、自らの役割に徹し、会社の利益創出に貢献します。
成長意欲や向上心がある
優秀な人は、成長意欲や向上心を常に高く持つ傾向があります。そのため、日々業務や役割に邁進し、その中で必要となる知識や経験を積み重ねています。現状に満足することなく、スキルを向上し自身が納得する姿を常に追い求めることができる自主性を持つ点が特徴です。また、目の前の業務だけでなく、優秀な人材は、長期的なビジョンを立てて、努力することができます。
臨機応変に対応できる
ITシステム導入による業務の効率化や自動化、テレワーク等の自由な働き方の増加など、現在様々な変化が起こっています。このような状況でも、優秀な人は新しい情報に常にアンテナを張り、社会の変化に柔軟に対応できます。変化に強い人材は、トラブルや新しい業務などにも臨機応変な対応が可能です。また、そのトラブルに対する原因を冷静に分析できる人材は優秀である可能性が高いです。
物事を前向きに考えられる
優秀な人材は、困難なトラブルに直面した際、前向きに対策を講じることができます。現状の課題点を把握、分析し、それをどのように改善していけるかを考えることができます。このような姿勢を持つ人材の存在は、業務の生産性や他の社員のモチベーションの向上にもつながり、会社全体の利益向上にもつながります。
優秀な人材の見分け方を紹介
次に、優秀な人材を見極める方法を紹介します。
過去の経歴を詳細に把握しているか
華やかな経歴を持っているかどうかはそれほど重要ではありません。「自身の過去の経歴を詳細に把握しているか」という点が重要です。自分を客観視できる人は、マネージメント能力が高く、組織内での自身の役割を正確に理解できていることが多いです。優秀な人材は、自身の経験やスキルがどのように社会へ還元されたかを客観的に理解しています。、その人材の過去のエピソードを聞いて行動特性などを見出し、自社で活躍できるかを推測することもできます。
将来設計(キャリアパス)があるか
優秀な人材を見極めるには、現時点での将来設計（キャリアパス）を明確にできているかという点をチェックすると良いです。優秀な人材ほど、自分の経歴について客観的に評価し、将来設計についてもしっかりと考えていることが多いです。将来設計が明確で、それに基づく行動をしていれば、計画性だけでなく実行力がある可能性も高いです。また、具体的な将来設計を確認することで、自社とのミスマッチを事前に防ぐことにもつながります。
マナーが備わっているか
挨拶やお礼がきちんとできているかどうかは、その人に自主性や積極性があるかを表しています。自主性や積極性は、仕事における成長意欲と深く関連しています。また、メールのレスポンスの速さなども、ビジネスマンに必要な最低限のマナーが備わっているかの判断基準となります。このようなマナーをチェックすることで、人間的に成熟した優秀な人材を見分けられます。
優秀な人材に早期離職させないポイント
優秀な人材の早期離職は避けたいものです。優秀な人材が早期離職してしまう理由と、防ぐポイントを紹介します。
優秀な人材が早期離職しやすい理由
優秀な人材が早期離職しやすい理由には様々なものがあります。
独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、20～33歳の正社員の離職理由は以下の通りです。
出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）調査シリーズNo. 191若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ（第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）
https://www.jil.go.jp/institute/research/2019/documents/191_03.pdf
上の図を見ると、
・賃金等の条件への不満
・キャリアアップ
・結婚、出産
・労働条件
・体調不良等
・社内の人間関係
・会社の将来に対する不安
などが早期離職の主要な原因であることが分かります。このような点に関して対応策を打つことで、優秀な人材の早期離職を減らすことができます。
早期離職させないポイント
優秀な人材を確保し、早期離職を防ぐためには、何が必要なのでしょうか。そのポイントをご紹介します。
納得感のある評価制度を設置する
年齢や役職だけを基準にで年収などの待遇が決まっていないかを再度確認する必要があります。また、公平な評価を行うためには、明確な基準に基づいた客観的な評価が必要となります。そのために、ラクテスを用いることで、従業員の納得度の高い評価制度を構築することができます。
権限を与える(権限移譲)
社員一人ひとりに権限を与えることで、自身の責任で考え、自律的に行動する社員が増えます。また、部下に権限を委譲することで、管理職等のリーダー側の負担も軽減され、より優先度の高い業務に時間を割くことができます。任される側の社員のモチベーションも向上し、結果的に早期離職を防ぐことにつながります。
コミュニケーションを頻繁にとる
職場の人間関係は人材の定着に関わります。コミュニケーションを頻繁にとり、働きやすい環境を整えることで早期離職を防ぎます。また、優秀な人材に業務が集中することを防ぐために、定期的に面談を行うなどして従業員の状況を把握することもおすすめです。社員の声を反映して制度を改定するとさらに満足度を高められます。
働き続けやすい制度を整える
具体的には時短勤務、産休や育休の制度、過度な残業を制限する制度などが挙げられます。このような年齢やライフイベント等に応じて、働き続けることのできる制度を整えることが必要です。
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具体的には、「実際に業務をスタートしたらスキル不足が判明した」など採用のミスマッチや、「社内で空いているポストに誰を配置するのが良いかが分からない」といった業務上の課題を解決できます。
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最後に
今回の記事では、優秀な人材の特徴やその見分け方、優秀な人材の早期離職の原因とそれを防ぐ方法を紹介しました。近年少子高齢化に伴って人口減少の著しい日本では、様々な産業で人手不足が問題となっています。そのような状況で、優秀な人材を確保することの重要性は以前より高まっています。優秀な人材を確保し、維持し続けることで、企業の未来を作ることができるでしょう。