人事担当者および企業経営者の中には、昇格試験として人材アセスメントの利用を検討している方も多いのではないでしょうか。この記事では、人材アセスメント試験の概要から導入目的、メリット、注意点、評価項目なども紹介しているので参考にしてください。
目次
昇進・昇格試験に用いるアセスメントとは?
客観性および公平性を確保できることから、人材アセスメント試験を昇進・昇格の判断材料として導入する企業が増えています。人材アセスメント試験によって、管理職への適性の把握が可能です。
人材アセスメント試験とは?
人材アセスメント試験は、社員の昇進・昇格を決める査定のひとつで、主に管理職への昇進・昇格の材料として用いられる試験です。アセスメントには、評価や査定といった意味があります。客観的で公平な査定となるように、評価は社外の第三者によって行います。
人材アセスメント試験の内容は主に、管理職の日常業務についてロールプレイングを行って適性を評価するものです。
こちらの記事でも、人材アセスメント試験について解説しています。
→人材アセスメントとは? 意味や導入するメリット、一般的な方法を紹介
従来の社内評価にアセスメントを導入するケースも増えている
人材アセスメント試験は客観的な視点で社員を評価できるので、従来の社内評価と合わせて実施する企業が増えています。
社内評価は上長による推薦、人事考課、筆記試験、論文、面接といったものが一般的です。しかしそのような社内評価は主観や先入観に影響されやすく、客観性に欠けることから、社員から不平・不満があがることもあります。
そこで、上長が社員の実績から管理職候補を絞り込み、対象者に人材アセスメント試験を実施することで、客観性を取り入れることができます。ここで留意したいのは、普段の働きぶりが全く評価されないのも、かえって公平感を削ぐおそれがある点です。そのため、従来の社内評価フローも残しつつ、人材アセスメント試験を導入するとよいでしょう。
昇進・昇格試験に人材アセスメントを用いる目的
人材アセスメント試験を用いる目的は、客観的な評価を行うこと、および社員の管理職としての適性を正確に見定めることです。導入することで、公平感のある人事評価が実現できるでしょう。これは、会社・社員双方にとってプラスになります。
昇進・昇格試験に人材アセスメントを用いるメリット
人材アセスメントを昇進・昇格試験に用いることのメリットは主に2つあります。
納得感のある評価ができる
社外の第三者による人材アセスメントを用いることで、当人および周囲にとって納得感のある評価が得られやすくなります。人材アセスメント試験なら、人材の適性を見極める能力のある第三者が査定にあたるので、評価エラーの防止が可能です。客観性や評価の正確性が高まり、公平性を担保しやすくなるでしょう。
上長による評価ではどうしても、そりが合う・合わないといった情による偏りが出て、評価が甘くなったり厳しくなったりしてしまいがちです。また、無難に真ん中くらいの評価を付けてしまう中心化傾向、「この人を昇格させる」などの結論ありきでそれを達成するように個々の項目を評価する逆算化傾向、などの問題も見られます。
上長であっても評価能力が高いとは限りません。評価の対象者が華々しい成績を収めたことがある、学歴が高い、などの目立って良い要素があると、それに引きずられて他の面も過度に高く評価してしまう「ハロー効果」も起こりやすい問題です。なお、ハロー効果には、マイナス要素に影響されて全体的に低く評価してしまうものも含まれます。
効率的な人材活用ができる
人材アセスメント試験の内容も、適材適所の人材配置につながります。
従来の評価のように、現在の立場での働きぶりを見るだけでは、昇格後にどのような働きができるかは未知数です。個人の業務能力は高くても、部下をまとめたり、指導したりするのは苦手な人もいますし、逆のタイプの人もいます。優れた選手が必ずしも優れた監督になるわけではないのと同じ道理です。
人材アセスメント試験では、実際の管理職業務をロールプレイングで実践するため、よりリアルな候補者の能力を確認できます。昇格後の管理職業務を遂行する能力がどれほどかを事前に見極められるのです。
管理職にもさまざまな役割があり、それぞれに最適な人材を配置することで、企業の生産性を高めていけます。また、社員の動きからそれぞれの特性を見極めることで、当人のキャリアデザインにも役立つでしょう。
昇格試験にアセスメントを用いる注意点
昇格試験に人材アセスメント試験を用いるにあたっては、いくつかの注意点があります。人材アセスメント試験の目的は、客観的な視点から正しく社員を評価し、最適な人員配置を行うことです。したがって、社員同士の優劣を判断するものではなく、スキルの評価であることを理解しておかなければなりません。
正しく査定が行えるように、社員にも競争ではなく、スキルを評価する試験であることを伝えておく必要があります。スキルを確認する方法は、人材アセスメント試験以外にもさまざまな適性検査があるので、評価したい項目に合わせて導入するとよいでしょう。
一般的な評価項目を紹介
人材アセスメント試験での評価項目は自社が重視する能力によって変わりますが、ここでは管理職に必要とされる一般的な評価項目4つを紹介します。
もともと持つ個人特性が管理職に適しているか
個人の持つ特性が管理職に適しているかを評価します。ここで見る個人特性とは、考え方や業務に取り組む姿勢、問題との向き合い方、ストレス耐性などのことです。
管理職には、リーダーシップを発揮するとともに、自身も積極的に課題へ取り組む姿勢が求められます。また、管理職になると責任が増し、かかるプレッシャーも相当なものなので、プレッシャーに耐えられるかといったストレス耐性も重要な評価対象になります。
意思決定が適切に行えるか
人材アセスメント試験では、意思決定を適切に行う能力について評価します。管理職になると判断する場面が増え、下した決定によって会社にもたらす利益が大きく変わってくるため、重要な能力です。
適切な決定には、情報を収集して課題を抽出する能力や、問題分析を行い、状況に応じて総合的な判断を行う能力が求められます。
対人関係を柔軟に築けるか
管理職は部下との信頼関係の構築において、これまで以上に対人関係のスキルが必要です。部下の心をつかむには、リーダーシップを発揮しつつも、部下を含めた他の人の意見を受け入れる柔軟性が求められます。
また、自分の考えを上手に伝えるコミュニケーション能力や、状況に応じた折衝力も発揮しなければなりません。部署や会社全体の雰囲気を把握して、ときにはリラックスさせたり、間を取り持ったりすることも必要でしょう。
業務が遂行できるか
管理職の基本的な業務には方針や計画の立案、進捗管理などがあり、その際には経営資源の効果的な活用も求められます。これらの業務を実行していく能力は、会社のビジョンや目標を達成するために不可欠です。
方針立案では、組織の向かうべき方向を示します。部下のモチベーションに関わる重要な業務です。プロジェクトを成功に導くには、計画立案で必要な行動をスケジュールに落とし込まなければなりません。その際に、タスクの優先順位や重要性を判断する能力も必要です。そして、実行に移したら進捗状況を常に把握し、着実に進むように調整を図ります。
アセスメント試験で実施される試験科目
人材アセスメント試験において実施される試験科目は次の5つです。
・グループディスカッション
・面接演習
・インバスケット演習
・分析演習
・適性試験
これらの試験科目は自社で確認したい項目によって変わりますが、ロールプレイング形式で行う点は共通しています。
グループディスカッション
グループディスカッションは、複数人の受験者で討論する試験です。与えられたひとつのテーマについて1時間程度で行います。設定された時間内にグループ内の意見をまとめて、結論を発表することもあります。
はじめに資料が配付され、テーマについて理解し、自身の主張や意見を考える準備時間があります。その後に討議に入りますが、役割分担は特に決めずに各々がスムーズに議論できるように工夫して進めるのが一般的です。役割を決めると、管理職の能力に近いリーダーやファシリテーターの評価が高くなりやすいためです。グループディスカッションでは、意見の述べ方や反論への対応といったコミュニケーションスキルを評価します。
面接演習
面接演習では、受験者が上司役、試験官が部下役として、1対1で面談のロールプレイングを行います。面接前に課題を記載した資料を配付し、シチュエーションを伝えます。内容は試験ごとに変わりますが、大抵は上司役が部下役から何らかの了承を得る設定になっています。
面接時間は大抵10分程度です。部下とのやり取りを観察することで、対個人での言動が管理職としてふさわしいものかを確認します。試験官は、受験者にとってやりにくい部下を演じているため、相手の反応に苛立ったり、無理に圧力をかけたり、といった問題が表面化することも少なくありません。
インバスケット演習
インバスケット演習は、受験者が昇進後の管理職になったという設定で、与えられるさまざまな課題を制限時間内に処理していくというものです。課題は、制限時間内に処理し切れないほど多くの量が与えられます。その中から優先順位の高いものを選別して先に処理したり、課題間の関連性を把握したりする能力があるかを確認します。
課題単体だけでなく、全体を見渡して処理する方針を立てることが必要です。効率よく情報収集して把握する能力も試されます。インバスケット演習は管理職に必要な、問題の本質を見抜く力や優先順位を正しく付ける判断力を評価する試験です。
分析演習
分析演習は、設定された管理職の立場で、受験者が組織の課題を分析して解決策についてプレゼンする演習です。プレゼンといっても営業とは異なり、管理職として部下に方針を示す、または役員会で発表する、といったスタイルです。
分析演習では課題分析から問題解決、方針策定、計画立案、まであらゆるスキルを評価します。単に解決策の内容が良ければよいのではなく、集団に対して表現する力もチェックされます。日頃から積極的に問題解決に取り組んだり、皆の前で発表したりすることに慣れていなければ、課題の完遂は難しいでしょう。そのため、受験者が普段仕事に取り組んでいる姿勢も明らかになります。
適性試験
適性試験は受験者の能力や性格、興味などを測定し、管理職としての資質を評価するものです。テスト形式で実施します。
適性試験にはさまざまな種類があり、試験ごとに測定する対象が異なります。管理職への向き不向きだけではなく、どんな役職に向いているかも確認できるので、受験者のキャリアデザインにも役立ちます。
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人材アセスメント試験ツールの導入を検討している方は、次の記事も参考になります。
→人材アセスメントツールにはどんな種類がある？特徴と導入のポイントを紹介
まとめ
人材アセスメントは、多くの企業で昇進・昇格試験として用いられています。客観性や公平性が高いため、社員の納得感を得やすいのがメリットです。
人材アセスメント試験は主に実践に即したロールプレイング形式で行われ、管理職に必要な幅広いスキルを備えているかを種々の試験で確かめます。適材適所の人材配置を行うのに大いに役立つでしょう。
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