企業の採用活動においては、応募者の能力や自社との相性を見極めることが非常に重要です。これができていないと、採用すべき優秀な人材を逃してしまい、自社の持続的な成長が難しくなってしまいます。
しかし面接のごく限られた時間だけでは、応募者のことを深く知ることに限界があります。そこで活用されるのが、応募者の能力や人格を測定する「適性検査」です。本記事では、適性検査の代表的な種類や各種サービスの選び方などを詳しく紹介します。
目次
適性検査とは
適性検査とは、ある物事をこなすための要件を受検者が備えているか、あるいは将来的にその要件を満たす素質を受検者が持っているかを評価するために実施するテストのことです。企業の採用活動においては、受検者が自社の社員としてふさわしい人材であるかを判断するための一指標として活用されます。適性検査は、主に「能力検査」と「性格検査」の2つに分かれます。
能力検査は、企業で職務を遂行する際に必要となる基本的な能力を測るための検査です。学力、一般常識、論理的思考能力、問題解決能力、計算能力などを測定します。
性格検査は、受検者のパーソナリティを調べるための検査です。自社の企業風土と受験者の性格との適合性や、企業内で働くために必要となるコミュニケーション能力や協調性などを測ります。
このように、受検者の適性は学力をはじめとする知的な能力だけでなく、性格的な傾向や仕事へのモチベーション、価値観などの個人的な特性も考慮する必要があります。どれだけ能力的に優秀な人材でも、人間性に問題があったり、職場の雰囲気や企業風土に合わなかったりすれば、入社後に活躍することが難しいからです。最悪の場合、職場になじめずに早期離職してしまうこともあるでしょう。
適性検査は一般的に、書類選考の後や一次面接と同日など、選考の初期段階で実施されます。また、既存の社員を対象に、管理職への昇進試験として適性検査を実施する企業も存在します。近年ではオンラインによる適性検査を導入する企業も増えてきました。
適性検査の目的
企業が採用活動において適性検査を実施する目的は、履歴書や面接から得られた情報だけでは判断できない受検者の能力や適性を知るためです。適性のない人物を採用した場合、入社後に活躍する可能性は低く、早期離職のリスクもあります。そうしたミスマッチを可能な限り減らすことが適性検査の大きな役割です。
また、検査の結果によって応募者を絞り込むことも目的として挙げられます。近年ではWebでの求人募集が一般的になり、企業は日本中から応募者を集められるようになりました。しかし、その多くの応募者を一人ひとり面接していては、採用活動が大変になってしまいます。適性検査を選考の初期段階で実施することで、客観的に応募者を選抜することが可能です。
適性検査は新卒採用において重視される検査方法です。新卒者のほとんどが正社員としての職務経験がないため、スキルや経験を選考基準にすることができません。そのため、次の選考に進めるための順位付けや、入社後に配属する部署を決定することを目的として行われます。
一方、中途採用においては、これまでの職務経歴や経験、資格などが重視されるため、適性検査を行わないケースも多く存在します。しかし、近年では企業が求める人物像にマッチしているかや、自社の社風になじめるかを判断する目的で実施する企業が増加しています。
その他にも、「早期離職者の傾向を把握するため」「タレントマネジメントを行うため」など、適性検査で得られた結果はさまざまな目的のために使われます。
適性検査の受検方法
適性検査の受検方法は、主に「Web受検」「紙受検」「テストセンター受検」の3種類があります。それぞれの受検方法の特徴や違いについて解説します。
Web受験
Web受検は、PCやスマートフォンなどを使ってオンラインでテストを実施する形式です。場所や時間に左右されずに受検できるため、受検者にかかる負担を抑えられます。また、企業側にとっても、会場や試験官などを用意しなくて済むのは大きなメリットです。試験結果はシステムによって自動で集計できるため、採点作業も必要ありません。そのため、多くの企業でWeb受検の導入が進められています。
ただし、Web受検にはカンニングや替え玉受検などの不正行為を防ぎにくいというデメリットがあります。近年では適性検査を提供する企業も各種の不正対策を講じていますが、会場受検に比べるとリスクは大きいでしょう。
紙受験
紙受検は会場に受検者を集めて試験用紙に回答を記入させる形式（いわゆるペーパーテスト）です。受検者に移動の負担がかかるため、就職説明会や面接日などにあわせて試験を実施する場合もあります。紙受検の場合は、会場と試験官を用意する必要がある一方、不正リスクを最小限にすることが可能です。近年、多く導入されているマークシート形式は自動採点に対応できる一方、記述式の場合は手作業で採点しなければならないため、時間やコストがかかります。
テストセンター受験
テストセンター受検とは、適性検査の提供企業が用意する外部会場に受検者を集めて試験を実施する形式です。会場は全国の主要都市に設置されているため、受検者の移動負担を小さくできます。大学入試における大学入学共通テスト（旧：大学入試センター試験）をイメージすると分かりやすいでしょう。
企業側にとってテストセンター受検を導入するメリットは、自社で受験会場や試験監督を用意しなくて済むことです。また、自社で行う場合と同様に高い不正防止効果も見込めます。一方で、テストセンター受検のデメリットは、試験日を検査提供企業のスケジュールに合わせる必要があったり、委託費用がかかったりすることです。
適性検査を用いるメリット
採用活動において適性検査を用いる第一のメリットは、応募者の能力やパーソナリティを定量的に把握できることです。履歴書に記載されている情報だけでは人間性を十分に測れず、面接ではどうしても面接官の主観が入り込んでしまいます。応募者は面接官にできるだけ気に入られようと努力するため、その演技に惑わされてしまうことも考慮しなければなりません。
適性検査を用いることで、学力や論理的思考力などの知的能力はもちろん、人間性や価値観などの人格的な傾向についても共通の基準で数値化できます。これによって面接官ごとに生じる評価のばらつきをなくし、公平で客観的な視点から比較検討することが可能です。的確な評価の下で採用された従業員は、入社後に活躍する可能性が高くなるでしょう。
また、適性検査の導入には採用担当者の負担を減らせるというメリットもあります。多くの企業で人手不足が発生している現在、採用担当者に多くの負担がかかっている企業も少なくありません。適性検査の段階で応募者を選抜することにより、採用担当者の業務負担が軽減され、適性検査をクリアした応募者だけに向き合う余裕が生まれます。また、適性検査の結果を参考にしてどの部署や業務と相性が良いかといったことも考慮しやすくなるため、採用後の配属先を決める作業を効率化することも可能です。
適性検査を用いるデメリット
適性検査の導入には多くのメリットがある一方で、デメリットも存在します。
第一のデメリットは、適性検査にも測定が難しい内容があることです。例えば、応募者にコミュニケーション能力があるかどうかは、実際に面接の場などで言葉を交わさなければ確かめようがありません。適性検査の設問に「あなたは人と会話するのが得意な方ですか」といった項目を入れたとしても、採用されたいと思っている受検者は実情とは関係なく「はい」と答えることでしょう。
この種の「取り繕い」は、適性検査においてしばしば行われることです。特に大手の検査提供企業が実施する適性検査は参考書などに対策法が載っていることが多いため、予習してきた受検者は本来の能力を上回る成績を挙げたり、性格検査で採用担当者に気に入られやすい回答を選んだりしやすくなります。適性検査が受検者の実像を捉えていないケースも考慮に入れなければなりません。
検査結果だけで受検者のことを把握したつもりになっていると、採用した後で実はミスマッチだったということになりかねません。採用担当者は、適性検査が万能なツールではないことを理解した上で活用していくことが重要です。
適性検査の選び方
後で紹介するように、適性検査には多くの種類があり、それぞれ異なる特徴を持っています。数多くある検査の中から、自社の採用活動にとって最適な検査を選ぶにはどのような点に気をつけたらいいのでしょうか。
自社の利用目的に合っているか
第一に重要なのは、自社の利用目的に合っているかを検討することです。検査の種類によって、利用目的や測定内容は変わってきます。適性検査を選定する際は、「自社が何を目的として適性検査を利用したいのか」「受検者のどのような部分を調べたいのか」といったことを明確化することが必要です。
これらの点が曖昧になっていると、せっかく適性検査を実施しても知りたい情報が不十分であったり、自社にとって意味の薄いデータばかりを集めたりすることになってしまいます。例えば、学力や一般常識だけを基準して選考を行うのであれば能力検査のみの適性検査で十分ですが、応募者の人格的な特性や部署・業務との相性を確認したいのであれば、性格検査も備えた適性検査を実施する必要があるでしょう。
コストが無駄になっていないか
「適性検査の実施費用が予算に収まっているか」「費用対効果は十分か」など、コスト面での視点も重要です。採用活動の頻度に比べて適性検査の実施費用が高い場合、コスト面で無駄が多くなってしまいます。適性検査ごとに料金体系も異なるため、自社の予算や採用活動の実情に応じて、コスト面での条件も含めて考えることが重要です。なお、適性検査のコストパフォーマンスを高めるには、配属先の検討など、採用活動以外にも役立つ検査を選ぶことがポイントになります。
高いカスタマイズ性があるか
適性検査を自社の採用基準に応じてカスタマイズできるかどうかといった点も確認するべき項目です。適性検査の中には、設問の内容や設問数、各問の配点、回答形式などを自由にカスタマイズできるものもあります。適性検査の利用目的や業務内容など、自社の細かな要件に応じて試験内容をカスタマイズできると選考の精度を上げることができ、検査結果がより有用なものになるでしょう。
おすすめの適性検査16選
ここからは、おすすめの適性検査を紹介します。能力検査と性格検査を兼ね備えたテストから、特定の能力・適性に対応したテストもあり、その特徴はさまざまです。自社の採用基準に合った適性検査を探す際の参考にしてください。
SPI3
「SPI3」は日本で最もよく知られている適性検査です。リクルートマネジメントソリューションズが提供しており、2020年度の利用者は13,500社、受験者数は203万人と、適性検査の中でもトップの導入社数を誇ります。
（参照元：https://www.spi.recruit.co.jp/spi3news/000148.html）
SPI3は「基礎能力検査」と「性格検査」の両方に対応しています。基礎能力検査では、どのような仕事をこなすためにも必要となる基本的な知的能力、いわゆる「地頭（じあたま）の良さ」と呼ばれる能力などを測定することが可能です。また、新卒採用向けや中途採用向け、事務職採用向けなど、目的に応じて最適化された検査が用意されているため、自社に合った適性検査を実施できます。
性格検査では、リクルート社により40年以上かけて蓄積されたデータに基づいて受検者のパーソナリティを明らかにすることが可能です。約300にも及ぶ質問が設定されており、そこから受検者の性格を4側面・18種類に分類します。各項目の点数が平均値から外れている場合、どのような思考・行動傾向が生じやすいかを分析するため、テスト結果から受検者の人物像を具体的かつ分かりやすくイメージすることが可能です。なお、SPI3はペーパーテストだけでなくWebテストにも対応しています。
玉手箱
「玉手箱III」は、人事コンサルティング企業の日本エス・エイチ・エル株式会社が提供している適性検査です。玉手箱IIIでは「知的能力」と「パーソナリティ」の両面から受検者の適性を調査できます。基本的に新卒者をターゲットにした適性検査であるため、中途採用の利用には適していません。
設問は、「計数問題」「言語問題」「英語問題」「性格適性」の4つに分かれています。最初の3つの問題は学校における主要3教科である数学、国語、英語のテストをイメージすると分かりやすいでしょう。問題の出題形式は複数あり、企業ごとに独自にカスタマイズして出題されます。
性格検査では、バイタリティやチームワークなどの特性を検査し、行動特性や職務適性、マネジメント適性などが測定されます。先述のSPI3は問題集をはじめとした対策が多く出回っているため、企業によってはSPIの使用を避けて玉手箱IIIを使うケースもあります。
3E-IP
「3E-IP」はエン・ジャパン株式会社から提供されている適性検査です。ビジネスにおいて必要な能力を検査する「3E-i（知的能力テスト）」と、パーソナリティを検査する「3E-p（性格・価値観テスト）」の2種類で構成されています。
3E-iでは、学歴や偏差値だけでは測れない、ビジネスで必要とされる実践的な知的能力が問われます。設問は基礎系と応用系の系統に分かれており、受検者が定型的業務と非定型的業務のどちらに適性があるかを分析することが可能です。
また、性格検査である3E-pでは、受検者のコミュニケーション能力やストレス耐性など、性格的な特性に関する項目を測定できます。10項目の職務のうち、どれに受検者の適性があるかを確認することが可能です。また、3E-pには受検者の回答が真正であるかどうかを検討するための指標として「一貫性」と「虚偽性」という指標が用意されている点も特長です。3E-IPの検査時間は比較的短い約35分で完了できるため、受検者の負担を軽くできます。
CAB
「コンピュータ職適性テストCAB」は、ペーパーテストだけでなく、受検者が自宅のPCを使って受けられるWebテストにも対応している適性検査です。「玉手箱III」と同じく、日本エス・エイチ・エル株式会社が提供しています。
CABは「Computer Aptitude Battery」（コンピューター職適性検査）の略称であり、SEやプログラマーをはじめとするIT系の職業を志望している新卒生向けのテストです。そのため、IT企業に多く採用されています。
設問内容もそれにあわせて、IT職に必要とされる論理的思考能力に重点が置かれており、「命令表」「暗号」「法則性」「暗算」などの項目で構成されています。また、性格検査も含まれているため、受検者の性格や行動の傾向性を図ることも可能です。CABの問題は純粋な知的能力を問うものが多く、試験自体の難易度も全体的に高いため、初見で高得点を取ることは困難です。SPI3と同様、対策用の参考書なども多くあります。
GAB
「総合適性テストGAB」は日本エス・エイチ・エル株式会社によって提供されている適性検査です。CABと同様にWebテストにも対応しています（Web-GAB）。GABは「Graduate Aptitude Battery（総合適性診断テスト）」の略称です。CABが主にIT系の職種用検査である一方、GABの場合は総合商社や専門商社、証券会社など、高度な知的能力を要する業界における総合職用の検査として活用されていることが特徴です。
CABとは異なり、GABの設問は「言語」や「計数」などの一般的な知的能力を図るものがメインです。ただし、GABは長文読解や図表の読み取りなど、難易度の高い設問に短時間で答える必要があり、難易度自体はCABと同様に非常に高いことで知られています。
GABにもパーソナリティ検査が含まれており、受検者は200以上にも及ぶ選択式の問題に回答する必要があります。パーソナリティ検査では、回答結果から受検者のバイタリティやチームワークなどの9特性を明らかにします。CABと同様、GABも初見で解くことが難しいため、事前に問題集などで予習する就活生が多いです。
ラクテス
「ラクテス」はサイトエンジンが提供するクラウドサービスです。ここまで紹介してきたものとは異なり、ラクテスは企業の人事担当者が自分で自社オリジナルの適性検査を作成するためのツールです。ラクテスを活用することで、ジョブ型雇用に適したスキルチェックテストやパート・アルバイト採用のための簡易的な試験などが簡単に作成できます。利用プランは以下の3種があります。
・フリープラン（月額無料）：月間10回まで受験可能。
・プレミアムプラン（月額税抜き14,900円）：月間100回まで受験可能
・チームプラン（月額税抜き29,800円）：月間300回まで受験可能
ラクテスは「アカウント登録→テスト問題の作成→受験→採点作業」の手順で利用可能です。設問形式は「選択問題・複数選択問題・記述問題」の3つから選ぶことができ、記述問題以外はシステムによって自動集計されます。また、スマートフォンやタブレットなどによるWebテストにも対応可能です。無料から利用できるため、気軽に使用感を試せます。自社に最適化されたオリジナルの適性検査を実施したい企業におすすめです。
CUBIC適性検査
「CUBIC適性検査」は受検者のパーソナリティを測定するための専用の検査であり、人事サービス企業のe-人事株式会社が提供しています。検査は選択式の123問から構成されており、約20分で実施することが可能です。
「気分性」「慎重性」などの感情的な傾向や、「協調性」「責任感」などの社会性が数値化されます。また、CUBIC適性検査には受検者の虚偽回答を見極めるための工夫が施されています。「1設問多因子方式」と呼ばれる、各設問が複数の設問と結ばれている仕組みを導入することで、設問内容から模範的な回答を推測できないようになっているのです。
また、CUBIC適性検査では各設問の回答が互いに矛盾していないか調べることにより、受検者が自分を偽った回答をしていないか表す「信頼計数」を診断結果に表示します。これによって採用担当者は、回答結果の信頼性を把握し、受検者のパーソナリティをより正確に理解した上で選考を進めることが可能です。
DPI
「職場適応性テストDPI」は、受検者のパーソナリティを測るための適性検査です。出版社のダイヤモンド社から提供されています。DPIの検査項目は、主に「積極性」「協調性」「慎重性」「責任感」の4つから構成されており、営業、サービス、総務・人事、経理、企画、管理職などの性格適性を判定可能です。設問数は132あり、約20分が回答時間の目安です。
DPIでは、企業で実績を挙げていくために必要不可欠な人間関係を処理する能力やモチベーションを「態度能力」として診断します。この判定は数多くの企業人の調査データに基づいており、これによって適性職務などを正確に診断することが可能です。そのため、採用時だけでなくその後の配属部署の選考などにおいても、診断結果が活用できます。
DPIはペーパーテストのほか、Webテストにも対応しています。また、自社採点方式のほか、コンピューターによる自動採点にも対応しているため、そちらを選択することで受検者が大勢である場合にも採点・集計の手間がかかりません。
DIST
「ストレス耐性テストDIST」は、受検者のストレス耐性を測定できる性格テストです。DPIと同じくダイヤモンド社が提供しています。DISTにおけるストレス耐性は、自分の殻を破って目標に邁進していける精神的強さや、既存の思い込みに囚われずに自分を変えていける柔軟性として定義されています。
このようなストレス耐性を測るために、「対人ストレス耐性」「対課題ストレス耐性」「対役割ストレス耐性」「対環境ストレス耐性」の4つから原因別ストレス耐性をチェックし、受検者がどのタイプのストレスに強いのかを明らかにします。
また、受検者がこれらのストレスに対してどのように対処するのかについては、「自己効力」「思考のコントロール」「感情のコントロール」「サポート活用」「タフマインド」の5項目によって評価されます。これによって、DPIでは、受検者がストレスの原因に対してただ耐えるだけでなく解決する資質を有しているか、といったことも判断することが可能です。DISTは100問の設問から構成されており、約10分という比較的短い時間で実施することが可能です。また、Webテストにも対応しています。
V-CAT
「V-CAT（ブイ・キャット）」は受検者の「持ち味」と「メンタルヘルス」を測定するパーソナリティ検査です。日本能率協会マネジメントセンターが提供しています。V-CATの特徴は、累計1,500万人以上の臨床データに基づいて、専門家が目視で検査結果を判定する点にあります。それにより、コンピューターによる解析よりも深い人間把握が期待できます。
V-CATは50分の試験時間内で、単純計算の連続加算法による作業検査と、設問への回答で受検者の人格的適性を検査します。作業検査とは、受検者に特定の作業を課し、その作業態度や作業結果を見ることで受検者のパーソナリティを測る手法のことです。
この方法により、ペーパーテストだけの場合に比べて、受検者が実際に入社した場合の勤務態度などをより推測しやすくなります。専門家が測定用紙を解析することとあわせて、受検者が作為しにくくなっている点も特長です。このように、V-CATは受検者のパーソナリティを深く知るために役立つ一方で、その検査方法の都合上、Webテストには対応できないという側面もあります。
FACT
「基礎能力標準テストFACT」は、株式会社エスケイケイが提供するペーパーテスト形式の適性検査です。FACTでは「言語的能力」や「数理的能力」に加えて「展開力」も測定することで、受検者の実務に役立つ総合的な知的能力を測定します。
言語的能力の測定においては、文章を正しく理解する能力や資料を分析するための能力などが解析されます。数理的能力の測定では、経理などで必要とされる計数的業務をこなすための能力や、数的な資料を数学的に分析・処理するための能力が解析対象です。そして展開力の測定においては、言語的能力や数理的な能力を有効活用したり発展活用したりするための応用力が問われます。
FACTではこれら3つの知的な基礎能力を総合的に評価することで、実務に役立つ能力を備えた人材を的確に発掘できます。
Compass適性検査
「Web適性検査サービスCompass（コンパス）」は、株式会社GDLから提供されている受検者のパーソナリティを測るためのWebテストです。受検者の各職業への適性やストレス耐性、コミュニケーション能力などを測定します。また、言語能力・数的能力・英語能力に関する基礎学力や、図形の認知能力や論理的思考能力などの知的能力を調べる「基礎能力検査」もオプションとして追加することが可能です。
Compassの核となるパーソナリティ検査においては、うつと高ストレス状態からの回復傾向を調べることで、受検者のストレス耐性を調べます。また、職業適性の項目では、適性を調べたい職業イメージを3つまでカスタマイズすることが可能です。さらに、対人関係スタイルの調査では、受検者がどのように他者と関わり合うのを好むかを示します。
Compassは年間の利用見込みが100名以上の企業を対象とした「半額プラン」が用意されており、応募者の多い企業や、Webで性格検査を実施したい企業におすすめです。
HCi-ab
「新卒・中途採用基礎能力診断・検査・テストHCi-ab」は、新卒・中途採用における基礎能力を診断するためのペーパーテストです。ヒューマンキャピタル研究所が提供しています。HCi-abの検査では、言語・数理・時事分野の3分野を診断できます。なお、言語の項目では、国語と英語のどちらかを選択できるため、受検者の英語力を測ることも可能です。検査時間は45分で、診断結果は最短30分で返却されます。
HCi-abにおける問題の難易度は「高卒以上」に設定されているため、高卒者の採用試験に使える点が特長です。検査結果は総合評価のほかに分野ごとでも表示されるため、一芸に秀でた人材の発見に役立てられます。また、受検者の一覧表示を活用することで成績上位者を簡単に抽出でき、選考作業を効率的に進めることが可能です。
報告書には素点のほかに、全国と比較できる偏差値も記載されています。これによって、受検者が全国基準でどの程度の知的基礎能力を備えた人材なのか広い視点で捉えた上で評価することが可能です。
HCi-AS
「職務適性・ストレス／メンタル診断・検査・テストHCi-AS」もヒューマンキャピタル研究所が提供する適性検査です。これは受検者のパーソナリティを測定する検査です。先のHCi-abとあわせて導入することで、能力検査と性格検査の両方をカバーできます。また、自社の採用方針に応じて片方だけを導入することで、コストや受検者の負担を削減できるでしょう。
HCi-ASでは、メンタルヘルスチェックを通して受検者のストレス耐性を測定できます。検査結果には、受検者のストレス耐性の強度や、どのようなケースで注意が必要なのかが記述式で補足説明されるため、採用後のマネジメントにも役立つでしょう。
検査時間10分、報告書の返却に最短15分とスピーディーに実施できるため、面接当日に適性検査をあわせて行う場合でも、すぐにその検査結果を面接で利用できます。報告書には6つの職務領域に対する受検者の適性も記載され、採用後の配属先の検討にも活用することが可能です。
SCOA
「SCOA総合適性検査」は日本経営協会総合研究所が提供しているテストです。基礎的な知的能力やパーソナリティに加え、実務的な事務能力もカバーしています。
基礎能力テストでは、言語・数理・論理の3つの基本的な知的能力と、常識・英語の2つの学力を測定します。パーソナリティ検査においては、「クレッチマーの気質理論」に基づいて受検者の個性を多角的に把握し、職場での行動パターンを予測することが可能です。事務能力検査では、照合・分類・言語・計算・読図・記憶の6項目に基づき、事務職員にとって重要な「速さ」と「確実性」を評価します。
それぞれの検査時間は、基礎能力検査が60分、パーソナリティ検査が35分、事務能力テストは50分と、やや長めです。テストセンターで実施するマークシートテストのほか、基礎能力検査とパーソナリティ検査はWebテストにも対応しています。
PET II
「適性診断システムPET II」は、人材コンサルティング企業の株式会社ベクトルが提供するパーソナリティ検査です。検査結果に応じて受検者のパーソナリティを15のタイプに累計して示す点が特長です。
これら15のタイプは、「リーダー素質人材」「マネージャー素質人材」「監督職素質人材」「成長性？」「リスク人材」の5グループにカテゴライズされています。これらの分類によって、将来の幹部候補生として採用したい人材や、採用にリスクのある人材などを可視化することが可能です。
また、組織文化を「家族型」「起業型」「統制型」「競争型」の4タイプに分け、どの組織文化への適性が高いかを判定することで、受検者が自社の企業風土に適合できるかどうかが推測しやすくなります。フィードバックも迅速かつ分かりやすいため、優秀な人材に素早くアプローチすることが可能です。
適性検査を実施する際の注意点
最後に、適性検査の実施に当たって気をつけたいポイントについて解説します。より良い人材を獲得するために、以下のことに注意する必要があります。
検査結果を過信しない
適性検査の結果を過信しないようにしましょう。検査結果はいかにも信憑性があるように見えますが、絶対に正しいとは限りません。受検者側も適性検査を予習してきているため、検査提供企業が講じる不正対策をかいくぐってくるケースが考えられます。特に人柄やコミュニケーション能力は、実際に接してみないと実像がなかなかつかめません。また、検査当日に受検者のコンディションが悪ければ、検査結果も相応に悪くなるでしょう。
したがって、検査結果を重要視しすぎると、本来採用するべき人材を逃したり、採用を控えるべき人材に合格を出してしまったりするリスクがあります。適性検査の結果は、面接など別の試験と同様に、採用の判断材料のひとつでしかないという認識で扱いましょう。もしも適性検査の結果に疑わしい点があれば、面接時にそれに関連した質問を深く掘り下げて聞いてみるなど、裏付けを取ることもひとつの対応策です。
集客目的での利用は控える
集客目的で適性検査を利用することは控えましょう。適性検査をフィードバックすることをうたい文句にインターン生を集めるケースがありますが、適性検査とは本来「受検者と企業」の関係に焦点を当てたものです。
そのため、まだ自社に応募してくるか分からないインターンの学生、特に適性検査に釣られて来るような学生に適性検査を実施しても、企業側にとってはあまりメリットがありません。試験の費用やフィードバックの手間ばかりがかかってしまい、単なるボランティアで終わってしまう可能性が高いでしょう。
入社後に効果検証を行う
選考時の適性検査の結果と入社後の実態がどれほど合致しているかを確かめるために、受検者の入社後に効果検証を行いましょう。検査が正しく受検者の適性を反映できていたかを検証できるのは、受検者が実際に入社してからです。そのため、検査自体の適正さや検査項目の的確さを検証するために、入社後に効果検証を行うことが重要です。
また、早期退職者の検査結果を分析することで、避けた方がいい人材の見分け方や、適切な部署配置の方針などを明らかにできます。このように適性検査を多角的に活用することで、適性検査のコストパフォーマンスを最大化することが可能です。
まとめ
適性検査は受検者の資質や業務などへの適性を測るテストであり、採用試験において活用されています。能力検査と性格検査の2つに大別され、職務を遂行するための知的能力を測るためには能力検査が、受検者の人格性や自社との相性を調べるためには性格検査が必要です。
よく知られている適性検査は受検者が事前に対策してくるため、検査結果が受検者の実態を正しく反映していないリスクがあります。そのような事態を避けるためには、自社のニーズを反映したオリジナルの適性検査を実施することが有効です。独自のテストを作成できるクラウドツール「ラクテス」を導入することで、自社に最適化されたテストを簡単に作成できます。無料のプランもあるため、気軽に試用することから始めてみてはいかがでしょうか。