ジョブ型雇用が増えてきています。ジョブ型雇用とは、職務内容、責任範囲、勤務時間や勤務場所なども詳細に決めてから採用する雇用方法のことです。ジョブディスクリプションが明確に定義されたうえでの雇用になりますので、会社都合での職種の変更などは基本的に認められない仕組みです。日本では採用してから様々な部署に異動し続けることが一般的な慣習としてありますが、世界的に見るとジョブ型雇用が一般的です。
ジョブ型雇用に対する日本式の雇用方法をメンバーシップ型雇用といいます。総合職という呼び方をされます。企業側が配置転換などをさせつつ、従業員の適性を判断しつつ人材育成していく方法です。
ジョブ型雇用を導入することで、高いスキルが求められる職種に付く人は待遇もよくなります。年功序列や順送りの人事を否定することで、自立と自律を促して人材の活性化につながります。
ジョブ型人事の導入にあたっては社内公募と新規採用の2つがあります。大切なのは、本当に応募してきた人がそのジョブディスクリプションで問題なく活躍してもらえるのかを見極めることです。社内に対象としている職種の専門性を持った方がいらっしゃる場合はよいですが、そうではない場合には、履歴書や職務経歴書や面接だけで判別しにくいこともあるかと思います。
目次
ラクテス運営会社でのジョブ型雇用での入社試験の実施例
ラクテスの運営会社では、一次面接の前に候補者をスクリーニングするために、職種別の専門性をチェックする簡単なテストを実施しています。
テストでは決して高度な判別がつくわけではないと考えています。経験者であれば回答できるであろう問題をいくつか出して、本当に理解しているか、面接を実施するべきかを判断するためのものです。基本的な知識を問うためのもので、本当に仕事で成果を出せそうか、過去の経験が業務に活きるのかの判断には向きません。過去に実際にどのように成果を出してきたか、自社のビジョン、ミッション、バリューなどに合致するかなどの高度な判定は面接で判断します。
以下はラクテスで用意されているテストの一例です。
経理
Googleアナリティクス・サーチコンソールの基礎(Webマーケター)
いずれの問題も、一度でも関連した仕事をしたことがある方であれば簡単すぎるように感じるかと思います。これは極端にそれぞれ簡単な問題のものを例としてあげていますが、面接前のテストで判別できるのは、あくまでも本当に実務経験があるか、経験が数年あれば当然知っているはずのことを漏れなく理解しているか程度です。
同じ職種でも難しい種類の問題を作ることで考え方を確認
上記で例として挙げたような問題はエントリーレベルの問題です。経験や実績が豊富な方にこのようなテストを出せば、逆に敬遠されてしまい入社には至らないでしょう。
経験が豊富な方や役職者には、特に正解がない記述形式のワークサンプルテストがおすすめです。ワークサンプルテストとは実際に業務に近い課題を与えてその回答でその人の考え方をチェックするものです。たとえば、「もしあなたが当社の商品Aを売るとすれば、どうやってターゲットを定義して、どのように売りますか」といった問題を出して、自由記述式で回答してもらえば、その人の関連した知識はもちろん、思考プロセスや深さなどがわかります。
自社の業務に関連した問題ではなくても、ケーススタディのように他の会社の事例を出してその人ならどう意思決定して行動するかを聞くことも有効です。
ラクテスで面接前にミスマッチを発見
ジョブ型雇用をするときに、候補者の方が自社で募集中のポジションにはあわないと面接前で見極めることは、採用活動の効率化につながります。お互いの時間を節約できますので、面接前にミスマッチを知ることは候補者にとってもメリットがあります。
筆記試験の結果を見るだけでも、あきらかにあわないと思えるような回答をしている方を見極めて、不要な面接を減らすことができます。
ラクテスは、かんたんに自社オリジナルの試験を作れるSaaSです。クラウド上でテスト問題を作成して保存でき、URLを候補者に送付するだけで受験や採点が完了できます。無料プランも用意しておりますので、まずはお試しください。