従来の日本企業では、社員の評価は上司が行うのが一般的でした。しかし、コロナ禍をきっかけにリモートワークが普及したことや、大手企業で日本型雇用システムが見直され始めたことから、人材アセスメントという評価システムが注目されています。
本記事では、その手法やメリットを企業、従業員のそれぞれの視点から解説し、ジョブ型雇用を成功させるために必要なものは何かをご紹介します。
人材アセスメントとは
人材アセスメントとはどのようなものでしょうか。その意味と注目されている理由を紹介します。
人材アセスメントの意味
「アセスメント」という言葉は、客観的な基準で、人やものごとを評価分析するという意味を持っています。
人材アセスメントは、第三者機関に委託して人材を客観的に「評価する方法」です。具体的には、研修やテストなどを通じて、人材の適正を様々な角度から評価したり、潜在的な能力の可視化を行ったりします。従来の上司や社内での評価と比較して、より客観的で納得感の高い評価を行うことができます。これを採用、配置、育成に役立てることで、適材適所の人事体制を構築することにつながります。
人材アセスメントが注目される理由
人材アセスメントが現在注目されている理由として、主に2つの点が挙げられます。1点目は、リモートで採用活動を行うことが新たな常識になったことです。オンラインで面接などの採用活動を行うことにより、身振り手振りや表情などの非言語的情報が減少してしまいます。その結果、コミュニケーションが難しくなり、採用活動に影響を及ぼす可能性があります。しかし、人材アセスメントを導入することで、採用の精度を高めることができます。
2点目は、今後ジョブ型雇用での採用が増えるという点です。ジョブ型雇用とは、あらかじめ業務内容を決定し、それに応じたスキルや経験を持つ人材を雇用するシステムのことです。
ジョブ型雇用の実現には、個々の職務における必要なスキルを定義し、それに合った人材の配置が必要となります。また、従来一般的であった年功序列の評価制度ではなく、業務内容や成果に応じた客観的な評価が必要となります。人材アセスメントを導入することで、適材適所の配置やより客観性の高い評価を実現できます。
ジョブ型雇用に関しては以下の記事を参考にしてください。
ジョブ型雇用とは? メリット・デメリットや失敗しないためのコツを解説
人材アセスメントを導入するメリット
人材アセスメントを導入するメリットを、企業・社員の両者の側面から紹介していきます。
企業にもたらすメリット
まずは、人材アセスメントを導入する企業のメリットを紹介します。
採用時や入社時のミスマッチが削減できる
人材アセスメントを導入し、採用要件をあらかじめ設定することで、採用時のミスマッチを防ぐことができます。自社に必要な人材を明確にしておくことで、効率的な採用活動を行うことができます。また、人材アセスメントの導入でミスマッチが削減されるだけでなく、採用後も個々の能力や適性に応じた教育が可能となります。そのため、社員の満足度も高まり、早期離職の防止にもつながります。
適材適所な人材配置が行える
人材アセスメントを導入することで、社員の潜在能力を把握できるため、個々の社員にマッチした業務の割り当てや教育が可能となります。昇格を決定する際にも、そのポストで求められる能力の診断をすることができ、適切に任命することができます。このようにして適材適所の人材配置を実現することで、労働効率も上昇し、業績の拡大も期待できます。
人事評価に対する社員からの納得感が得られる
従来の人事評価では、社内の上司などが行っていたため、上司の好みなどの主観的な要素が入る可能性がありました。一方で、人材アセスメントでは、第三者の客観的な視点で評価を行うため、信頼性の高い評価ができます。また、同一条件下でのテストで客観的な評価を行うため、結果のばらつきが少なくなります。このようなことから、社員の評価に対する納得感や信頼感が向上します。
採用にかかる人的・時間的コストの削減ができる
従来の採用や人事評価では、人事社員などが一人一人応募者や社員の情報を確認していました。人材アセスメントを導入することで、評価をより効率的に行うことができます。一定の時間に評価できる人数が多くなるだけでなく、人事社員などの負担も軽減することができます。人材アセスメントの導入で、採用や人事評価にかかる人員と時間のコストを、大幅に削減することができます。
社員にもたらすメリット
次に、人材アセスメントを導入する際の社員側のメリットを紹介します。
モチベーションの維持、向上につながる
人材アセスメントにより、自分自身では発見できなかった新しいスキルや自らの強みを自覚することができます。これにより、社員は自らの強みを活かしたキャリア形成を考えることができ、モチベーションの維持、向上につながります。
自己開発のきっかけにつながる
第三者機関によって評価するため、自身の強みだけでなく、課題も把握することができます。個々人の社員の課題に応じた育成が行われるだけでなく、自己開発の手助けにもなります。課題を自己解決することで、社員のパフォーマンス向上も期待できます。
人材アセスメントの一般的な方法
人材アセスメントには、その目的等に応じて、様々な種類のものが存在します。その中でも代表的な、研修、社内評価、適性検査の3点を紹介します。
人材アセスメントの種類については、以下の記事も参考にしてください。
人材アセスメントツールにはどんな種類がある？特徴と導入のポイントを紹介
実際の職務に似た状況下で行う「アセスメント研修」
実際の職務に似た状況で社員がとる行動を観察し、それを専門家が評価します。具体的には、グループディスカッション、インタビューなどを通じて行われます。事前に企業側が専門家に対して求める人材やスキル等を明確に提示した上で、専門家が項目を決めて評価を行います。この手法では、社員の実務的なスキルを測ることができるだけでなく、自身の適性や今後のキャリア形成などに活かすことなどもできます。
直属の上司以外からも評価が得られる「多面評価」
上司だけでなく、対象の人材と密接に関わる部下や同僚などから、能力や人物像の評価を行う方法です。様々な観点からの評価でもあるため360度評価とも呼ばれています。質問に対して5段階評価をするなどの、アンケート形式が用いられることが多いです。この手法は、客観性が高い評価となるため、社員の納得感が高い点も特徴です。また、自己評価と他者の評価のギャップを認識することができ、自らの強みや課題を再確認できます。
テスト形式で検査を行う「適性検査」
テスト形式の検査で評価を行います。この手法を用いることで、個人の能力を潜在的な部分から可視化することができます。目的に応じてテストを選択することができ、採用、人材配置、管理職選任など用途は多岐にわたります。また、テストを受験するだけなので実施のコストも低く、最も導入しやすい方法でもあります。
人材アセスメントを導入するポイント
それでは、人材アセスメントを実際に導入する際のポイントを紹介します。
目的を設定する
1つ目のポイントは、目的を明確に設定することです。人材アセスメントの導入そのものが目的になることを避け、明確な目的を設定する必要があります。採用のミスマッチを防ぐ、適材適所への人事異動を行うなど、目的を具体的に決めることが重要です。そうすることで、目的に応じて最適な人材アセスメントの手法を選択することができます。
分析項目を設定する
2つ目は、設定した目的に合わせて分析項目を設定することです。自社の企業理念に合致した思考か、リーダーシップがあるかなど、しっかりと分析項目を決めた上での導入が必要となります。目的と分析項目にずれが生じてしまうと、人材アセスメント導入の効果は大きく減少してしまいます。
企業に合ったツールの選定をする
3つ目は自社にマッチしたツールを選択することです。人材アセスメントでは、測定の手法は多岐にわたり、それぞれ評価できる項目も異なります。設定した目的、分析項目を元に、自社に最適なツールを選定することが重要となります。
人材アセスメントにツールを導入するなら「ラクテス」
「ラクテス」とは企業の人事担当者が自社オリジナルの筆記試験を作ることのできるシステムです。クラウド上（SaaS）で専門知識なしに簡単にオンラインでのテストを作成することができます。
SPIや適性検査など、入社時に人材の総合的な能力や性質を図るテストは近年一般的になっていますが、企業ごとにカスタマイズしたテストを行っている企業は少ないのが現状です。
「ラクテス」の適性チェックテストを用いることで、面接だけでは見極めることのできない適性を可視化でき、企業が実際に必要としている人材の採用に役立てられます。またそれだけでなく、入社後も適材適所の人事配置や効果的な人材育成に活かすことができます。
具体的には、採用時にはモチベーションを感じたが、実際に業務をスタートしたらスキル不足が判明したなどの採用のミスマッチや社内で空いているポストに誰を配置するのが良いかがわからないなどの業務上の課題を解決することが可能となります。
また、「ラクテス」の職種適性チェックテストは、神奈川大学の大学院人間科学研究科委員長心理相談センター所長である杉山教授の研究成果を反映させたものとなっており、567人の職業人の実データを元に調整されています。
http://www.sugys-lab.com/
まずは、無料プランがございますので、以下のURLから新規登録をして、是非お試し下さい。
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終わりに
人材アセスメントは、採用活動や業務のリモート化、雇用システムの変化を背景に、現在注目されている評価方法です。しかし、このツールを導入すること自体が目的にならないように注意が必要です。企業の採用の課題を分析し、目的に応じた手法を導入することで、社員のパフォーマンスの向上や業績拡大につながります。
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