現在日本では、少子高齢化などの影響で人材不足が起きています。人手不足を深刻化させないためにも、社員を離職させない取り組みが多くの企業で行われています。数ある取り組みの中でも注目を浴びているのが、オンボーディングです。今回の記事では、オンボーディングの意味や注目されている背景、目的などに加えて、そのメリットやポイント、具体的な事例を紹介します。導入を検討されている方は、ぜひ参考にしてください。
目次
オンボーディングの意味とは
オンボーディングとは、企業が入社したばかりの社員に向けて行う人材育成プログラムのことです。これは、英語の「船・飛行機などに乗る、組織に入る」などを意味する「on-board」に由来しています。
オンボーディングは新入社員の企業への定着、能力の向上などのために、多くの社員を巻き込んで行われます。OJTのように実務経験を積むのではなく、カジュアルなミーティングなどを通じて、社内風土の解説などを行うのが特徴的です。
オンボーディングが注目されている背景
オンボーディングが注目されている背景には、近年の慢性的な人手不足や転職者の増加があります。採用には大きなコストがかかっており、入社してすぐの社員が組織に馴染めずに早期退職をしてしまうことは、企業にとって大きな損失です。人手不足の中、貴重な戦力である社員の定着率を向上させるために、オンボーディングがさまざまな企業で注目されるようになりました。
オンボーディングの目的
オンボーディングを行う目的は、新入社員の早期離職防止と能力強化です。早期離職の原因には、仕事に対する認識違いや、職場でのコミュニケーション不足というものがあります。オンボーディングを行うことで社内の活発なコミュニケーションを促し、新入社員の仕事へのモチベーションも向上させられます。また、オンボーディングはすべての新入社員が受けるので、部署やメンター社員（業務のみならず、部下の精神面もサポートする社員）などによって、知識に差が生まれることも防ぐことが可能です。このようにオンボーディングでは、さまざまな面から新入社員の成長や組織への適応をサポートできます。
オンボーディングを実施するメリット
オンボーディングを実施するメリットについて、企業側と従業員側に分けて紹介します。
企業側のメリット
企業側にとって、オンボーディングの実施にはどのようなメリットがあるのでしょうか。
コスト削減
先にオンボーディングの目的として早期離職の防止を挙げましたが、これにより離職率が下げられれば、採用コストが無駄になることも少なくなります。人が減らなければ、採用活動自体を減らすこともできるでしょう。採用活動にかかる広告費や人件費、採用後の研修費用など、削減できるコストは多岐にわたります。社員の定着率の向上は、将来的に大きな効果を生み出します。
社員の即戦力化
オンボーディングでマニュアルや規則だけでなく、明文化しづらい社風や人間関係などを共有することで、組織への適応を促進できます。OJTとは異なり実務をあわせて覚えさせる必要がないため、しっかりと時間を確保して組織への理解を深めてもらうことができ、新入社員が即戦力として活躍しやすくなります。
従業員側のメリット
従業員にとっては、どのようなメリットがあるのでしょう。
満足度の向上
オンボーディングによるコミュニケーションの活発化や組織理解の促進は、従業員満足度の向上につながります。従業員満足度を構成する要素には福利厚生以外にも、働きがいや職場の人間関係などもあります。これらの要素は、オンボーディングを行って向上を図ることができます。またオンボーディングの導入によって新入社員の受け入れ体制をしっかりと作っておけば、さらなる従業員満足度の向上にもつながっていきます。
チーム力の向上
前述したように、オンボーディングには多くの人が関わります。上司や先輩の他に、関係部署やメンターも参加するので、コミュニケーションの幅が広がります。会社に入ったばかりで不安な新入社員にとって、頼れる人が増えることは心強いでしょう。業務のことだけではなく、今後のキャリアや悩みについても相談できれば、その中で信頼が積み重なっていきます。その信頼はやがて、組織の強い結束力に育っていきます。
また、信頼関係の構築により働きやすさも向上するため、仕事に対するモチベーションの上昇にもつながります。
オンボーディングを成功させるポイント
オンボーディングに取り組むにあたり、よりよい効果を引き出すためのポイントを紹介します。
良好な人間関係を築く
厚生労働省の令和３年雇用動向調査によると、転職者の前職の退職理由に、定年やその他の理由などを除くと、男性で1位、女性で2位に「職場の人間関係が好ましくなかった」という項目がランクインしています。このことから、新入社員の定着率を上げるためには良好な人間関係を築けるかどうかが大きな要素になっているとうかがえます。
そのためオンボーディングでは、組織への理解を深めてもらうことと同時に、十分なコミュニケーションを取れることが非常に重要となるといえます。より多くの部署や役員と協力し、組織全体で新入社員を受け入れる空気を作りましょう。自分が歓迎されていると感じることで、組織になじめるかという不安が軽減されます。オンボーディングで印象がよければ、新入社員も質問や相談をしやすくなるはずです。しっかりと信頼関係を構築し、人間関係に対する不安を解消できる環境作りを目指しましょう。
教育体制を整える
オンボーディングは、実施前にしっかりと体制を整えることも重要です。オンボーディングの計画を立てたうえで、教材やマニュアルの作成、研修に使用する社内ツールの設定など、オンボーディングが円滑に進められるように準備をしておく必要があります。また定期的な研修の振り返りと更新を行うことで、研修内容を改善できます。
計画の立案には、フレームワークの活用なども有効です。ラクテスのお役立ちコラムには、オンボーディングの計画に役立つ記事が多数あるので、気になる方はぜひこちらも参考にしてください。
目標を設定する
オンボーディングを行う上では、明確な目標を設定しましょう。このとき、成果を分かりやすくするために、目標を細分化して設定するスモールステップを活用するのがおすすめです。また目標に対して、定期的にフィードバックをもらう機会を設けたり、振り返りのために定着度の確認も行いましょう。ただオンボーディングを行うだけでなく、効果を確認して改善を繰り返すことで、最大限の効果を見込むことができます。
オンボーディングの実施事例
実際にオンボーディングを行っている企業の事例を紹介します。
サイボウズ株式会社
kintoneなどクラウドサービスの運営を行うサイボウズ株式会社では、人事本部にRecruiting＆Onboarding部を設置し、全社的にオンボーディングを実施しています。新卒社員に毎年3週間ほどの新卒オンボーディングを、中途社員には6か月ほどのキャリアオンボーディングを実施しています。打ち上げや同期や先輩との「ザツダン」など、新入社員が横とも縦ともつながれる取り組みがいくつも用意されています。
また同社では、アメリカや中国、東南アジアなど様々な海外拠点を活かした、グローバルレベルのオンボーディングも企画しています。
https://cybozu.co.jp/recruit/workplace/onboarding/
株式会社メルカリ
日本最大のフリマサービスを運営する株式会社メルカリでは、エンジニア向けにリモートでのオンボーディングを実施しています。
リモートワークでは周囲の顔が見えないため、先輩や同期に質問することへのハードルが上がりやすい傾向にあります。そんな社員の心理を深く理解し、オンボーディングに必要な情報はすべてポータルにまとめ、確認したい時に気軽に確認できる環境を整えています。リモートランチも、海外から入社した社員には、時差のことを考えてコーヒータイムに変更したりと、新入社員への細やかな気配りが見受けられます。
https://mercan.mercari.com/articles/25122/
コネヒト株式会社
Webサービスの開発、運営を行うコネヒト株式会社では、コーポレート部主導のもと、30コマのイベントを盛り込んだ、3か月間のオンボーディングツアーを実施しています。福利厚生や評価制度の説明を行う「クイックウィン達成」をはじめ、経営陣との1on1も実施される「カルチャー理解」、新入社員だけではなく各部門担当者も出席して、自分や部門の紹介をする「コミュニケーション促進」など、バラエティーに富んだ構成でオンボーディングを行っています。
https://www.wantedly.com/companies/connehito/post_articles/348627
まとめ
オンボーディングは、新入社員の定着を向上させるだけではなく、コストの削減やチーム力の強化など、多くの面で効果を発揮します。
オンボーディングへの取り組みはさまざまですが、その中で理解度のテストや適性検査を実施する企業も少なくありません。フィードバックをもらうためにアンケートを実施することもあります。
「ラクテス」では研修の理解度チェックやアンケートなど、それぞれの企業にカスタマイズされたテストを作成・実施することができます。テストの作成や運営にあたって、専門知識は必要ありません。
SPIや適性検査など、入社時などに人材の総合的な能力や性質を図るテストは近年一般的になっていますが、自社専用にカスタマイズしたオリジナルのテストを行っている企業は少ないのが現状です。「ラクテス」を用いたテストを実施することで、適材適所の人材配置や効果的な人材育成に活かすことができます。
また、「ラクテス」の職種適性チェックテストは、神奈川大学の大学院人間科学研究科委員長心理相談センター所長である杉山教授の研究成果を反映させたものとなっており、567人の職業人の実データを元に調整されています。
無料プランも用意されているので、まずは気軽に試してみてください。
タグ: #人材育成