「自社にあった優秀な人材を確保したい」
「入社後のミスマッチを極力なくしたい」
採用プロセスにおいて、的確に候補者を判断するにはどうすればいいのか悩む採用担当者も少なくありません。
本記事では、客観的に候補者を評価する面接手法の一つである「構造化面接」について解説します。構造化面接の具体的な進め方や導入のメリット・デメリットなどを紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
目次
構造化面接とは
構造化面接とは、あらかじめ評価基準や質問項目を定めておき、応募者全員を同じ面接手法で評価する方法です。
構造化面接は臨床心理学における相談者へのアプローチ方法の一つで、古くから用いられています。構造化面接ではあらかじめ質問項目が決まっているので、面接官の主観が入りづらく評価のばらつきを抑えられます。そのため、近年では優れた面接手法として改めて注目されています。
その他の面接手法の種類
面接手法には、その他にも「半構造化面接」「非構造化面接」といった方法があります。この2つの手法も、もともと臨床心理学におけるアプローチ方法で、相談者の状況把握や相談者との関係作りのために用いられています。採用面接でも、応募者の特性を見極めたり面接官と応募者の関係性を築くことは重要です。臨床心理学の手法を取り入れることで、目的に即した面接が実現できます。ここではこの2つの面接手法をご紹介しますので、面接時の参考にしてみてください。
半構造化面接
半構造化面接とは、構造化面接と同じく、あらかじめ決めておいた質問を行いそのあとは面接官の自由な裁量で質問を投げかけて面接を進める手法です。「構造化面接」と後術する「非構造化面接」の中間といえる手法です。構造化面接よりも柔軟なコミュニケーションをとることができ、応募者のスキルや人間性が発見しやすくバランスよく判断できるというメリットがあります。
非構造化面接
「構造化面接」では質問項目などがマニュアル化されているのに対し、「非構造化面接」では、細かなルールを設けずに面接官が自由に面接を行います。面接の流れをマニュアル化せず、コミュニケーション方式で行うため、面接官の主観が入りやすく評価にばらつきが生じやすくなる傾向があります。また候補者が事前に準備できる「想定質問」や企業側が期待している応えが相手に伝わってしまう「誘導質問」がたびたび起こり、自社にあった候補者を判断するのが難しくなります。
構造化面接の質問例
では、構造化面接では具体的にどのような質問をすればよいのでしょうか。構造化面接では「行動面接」と「状況面接」の二つの質問を行います。すべての面接官がムラなく公正な判断をするためには、質問内容をしっかり定めておくのが重要です。ここでは行動面接と状況面接の2つについて解説します。
行動面接
行動面接とは応募者の過去の行動について掘り下げ、様々な局面をどのように乗り越えたか質問する手法です。当時の状況(situation)、対する課題(task)、行った行動(action)、得られた結果(result)の4つの観点から質問を行うので、今後同じような状況に置かれたときのふるまいをイメージしやすく、応募者の価値観や能力を見極めることができます。4つの頭文字をとって「STAR面接」とも呼ばれます。
状況面接
状況面接とは仮説に基づいた質問をします。「もし～という状況にあったらどう行動しますか」という形で、応募者がどのように考えて行動するかを答えてもらうものです。例えば、「あなたはカスタマーサービスのマネージャーです。人員不足で繁忙期にはお客様対応に追われています。スタッフを雇う予算がないなか、どのような取り組みをしますか。これまでの経験を踏まえて教えてください。」など、応募者の経験を交えて回答してもらうことで、過去の経験に裏付けされた応募者の能力や本質を見極めることができます。
構造化面接の進め方
それでは、構造化面接を導入するにはどのように進めれば良いか、一通りの流れを説明します。
1.自社の採用基準を明確にし評価項目と基準を設定する
自社が求める人材像を明確にし、面接の評価項目と評価基準を明確に設定します。その際、「何を評価するか」だけではなく、「どのように評価するか」という基準を決めるのが重要です。どのような人材が欲しいかを考えて条件を設定し、その条件を満たす人材がいたとしたら入社後に良いパフォーマンスを発揮できそうかどうかを予測します。
2.起点となる質問をする
まず、応募者が採用要件に該当しているかどうかを見極める「起点となる質問」を作成します。例えば、リーダーシップを重視した採用を行いたい場合は、「過去にリーダーシップを発揮して成功した経験をお聞かせください」などの質問をします。構造化面接の質問例でも述べたように、行動面接と状況面接を組み合わせ、質問が単調にならないように注意します。
3.質問をして掘り下げる
起点となる質問を作成したら、次はその回答を掘り下げるような質問を作成します。候補者の回答に対してただ質問を掘り下げるのではなく、設定した評価項目についての情報が得られるような質問を作成することが重要です。正確な評価を行えるように、候補者の意思決定のプロセスを理解できるような質問を心掛ける必要があります。
4.評価基準に沿って合否を判定する
質問をして掘り下げ候補者の意思決定のプロセスを理解することができたら、次は評価基準に沿って合否を判定します。構造化面接を行った際は、評価基準が定められていないものは評価対象にせず、あくまでも評価基準が定まっているものを対象とするのが大切です。
構造化面接のメリット
それでは、実際に構造化面接を取り入れるとどのような効果が得られるのでしょうか。ここでは構造化面接のメリットをいくつか説明します。
採用のミスマッチの防止ができる
構造化面接では、候補者が特定の状況下でどのように行動するかを確認できるため、採用後のパフォーマンスが予測しやすく、企業と応募者のミスマッチを防ぐことができます。
公正な評価ができる
構造化面接はどの面接官でも一定の基準で評価できるため、面接官の主観に左右されにくいのが大きなメリットです。
また面接官のスキルや経験を問わないため、大量の面接を行っても採用すべき人材を見極めることができます。
採用業務を効率化できる
構造化面接では評価基準やそれに基づいた質問があらかじめ定められています。面接官は必要な項目やポイントをその都度チェックするだけで良いため、無駄な工数が発生せず、採用業務にかかる時間を短縮することができます。面接から採用決定までの流れがスムーズにできるため、優秀な人材が他社に流れてしまうのを防げるというメリットもあります。構造化面接を導入することで、採用業務を大幅に効率化できるでしょう。
構造化面接のデメリット
多くのメリットがある構造化面接ですが、いくつかデメリットもあります。以下で詳しく解説しますので、デメリットもしっかり理解したうえで導入しましょう。
応募者の自由な発想や新たな側面が発見しづらい
構造化面接のデメリットの一つは、応募者の自由な発想や新たな側面が発見しづらいことです。非構造化面接のように応募者の反応を見ながら面接官が自由に質問を行うのではなく、あらかじめ決められた質問をするため柔軟な対話ができず、その質問に対する回答以上の情報が得られにくいことがあります。
質問内容が外部に漏れる恐れがある
構造化面接では全ての応募者に対して同じ質問を行うため、面接を受ける前の段階の応募者に質問内容が知られてしまうことがあります。応募者に質問内容が漏れると、質問に対する回答を準備されてしまい、構造化面接の効果が最大限発揮できません。公平さを保つためにも、質問内容は定期的に更新する必要があります。
質問の作成難易度が高い
構造化面接のための質問を作成するのが難しく、手間がかかるというデメリットもあります。構造化面接を取り入れるにあたっては、応募者に求める能力に対する評価基準と項目を社内で設定し、それに対応する質問を考えて設定する必要があります。しかしこの質問設定は難易度が高く、設定した後も妥当性を確かめる必要があり手間がかかってしまいます。こうした質問内容設定の難しさが、構造化面接を取り入れる企業が少ない理由の一つと考えられます。
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SPIや玉手箱など人材の本質的な能力を図るテストを実施している企業は多くありますが、職種ごとの具体的なスキルをチェックできている企業はまだ少ないのが現状です。
「ラクテス」の職種適性チェックテストを用いることで、職種に応じたスキルチェックを行うテストが簡単に作成でき、構造化面接の導入に役立てることができます。採用のミスマッチを防いだり、業務を実際に行う前に必要なスキルが身についているかどうかを確認することが可能になります。
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まとめ
構造化面接には、事前に設定した評価基準や項目に沿った質問をすることで、公正な評価ができるというメリットがあります。非構造化面接に比べて柔軟性が低く、質問の作成に難易度があるなどのデメリットはありますが、質問内容を充実させたり、常に更新し続けるなどの工夫を行うことでデメリットを解消し、構造化面接の効果をより感じることができるでしょう。ぜひ本記事を参考にして構造化面接を取り入れてみてください。
タグ: 面接手法