新卒で採用した社員について「入社後すぐに辞めてしまう」「能力にばらつきがある」などの悩みを持つ企業は少なくありません。
本記事では、新卒採用の基準を設定することの重要性や、重視したい項目を紹介します。
目次
新卒採用における採用基準とは
採用基準とは、採用に応募してきた学生が自社にマッチした人材であるかを見極めるための評価基準のことをいいます。
新卒採用では、エントリーシートや履歴書などの書類、適性試験の結果、面接での受け答えなどを総合的に評価し、採用の可否を判断します。あらかじめ適切な採用基準を定めておくことで客観的な判断ができ、公平な採用が可能となります。
採用基準を決める必要性
「わざわざ基準を決めなくても、いい人材は直感で分かる」と考える人もいるかもしれません。なぜ採用基準を決める必要があるのでしょうか？
ミスマッチを防ぐ
採用基準を明確に定めておくことで、企業と学生のミスマッチを防げます。
人事担当、現場、役員では、それぞれ採用したい人物像が異なることも少なくありません。会社全体で統一した採用基準がないままに複数回の面接選考を行った場合、通過率が悪くなり採用コストが増加してしまいます。また入社に至っても、ギャップが原因でモチベーションが低下し、活躍できない可能性があります。そのため、採用活動を開始する前に、人事部・現場部署・役員の三者を交えて意見を出し合い、採用する人物像を明確にしておく必要があります。
早期離職を防ぐ
採用基準が曖昧であると、社風や実務の内容に合わない学生を採用してしまうことにつながり、早期退職者が出る可能性が高くなってしまいます。
採用活動においては、いかに優秀な人材を採用するかに注力しがちです。しかし採用した学生に長く活躍してもらうためには、あくまでも自社にフィットした人材を採用することが大切です。実際に行う業務と比べて明らかにオーバースペックである人材を採用した場合、本人は業務内容に不満を感じ、早期退職する可能性があります。そのような事態を回避するためにも、自社の採用基準を明確化しておくことが大切です。
公平に選考する
面接官が複数人いる場合、全ての面接官が共通の採用基準を持つことで、採用活動の公平さを担保できます。基準がなく、客観性がない状態での採用活動では、面接官固有の感覚や価値観が色濃く反映されてしまいます。
例えば、ハキハキと受け答えする態度を評価する面接官と、論理的思考力を重視する面接官が混在した状態で採用活動を行った場合、応募者を公平に評価することができず、採用した学生の間にも能力の差が出てしまいます。面接官の主観に依存せずに学生を評価するために、明確な採用基準が必要です。
担当者の評価を可視化する
新卒採用では、書類選考･適性試験･1次面接･2次面接といったように、複数回にわたって応募者を評価するケースが多いです。この場合、各段階で異なる採用担当者が評価を行うため、評価にブレが生じることがあります。
しかし採用基準となる項目が明確に設定されていることで、評価とその理由を可視化しやすくなります。各採用担当者の評価と判断理由を参考に、役員などの最終面接担当者が採用可否を適切に判断できます。
新卒採用で重視すべき項目
新卒採用を行うにあたって、どんな項目を重視すればよいのか分からないという方もいらっしゃるでしょう。そこで、どのような企業も共通して重視すべき項目を下記に挙げていきます。自社の採用基準を定めるための参考にしてください。
コミュニケーション能力
コミュニケーション能力とは、相手の立場に合わせて分かりやすく物事を伝え、求められたことに対して正しく答えることができる能力です。組織の中でも協調性のある振る舞いができる可能性が高いため、学生のコミュニケーション能力を重視する企業は多くあります。
株式会社経営者JPが経営者及び管理職の男女2,000人を対象に行った2022年のアンケート調査によると、新卒採用時に重視するポイントとして最も多かった回答は「主体性」、2位は「コミュニケーション能力」でした。
参考：エグゼクティブに聞く「新卒採用に関する本音！」の意識調査（ライトver）-経営者JP総研
また、地域経済総合研究所と熊本日日新聞社が共同で行った「2022 年度新卒者採用に関する動向調査」では、新卒者採用の際に重視する項目として「コミュニケーション能力」と回答した企業が84.9%で最多となりました。
参考：2022 年度新卒者採用に関する動向調査-地域経済総合研究所･熊本日日新聞社
コミュニケーション能力は、どのような業界（職種）でも役立つ基礎的な能力です。採用時にチェックする項目の一つに設定しておいて損はないでしょう。
学習意欲
自ら継続して学習しているような学生は、成長速度が高く、入社後の勤務態度も熱心である可能性が高いです。そのため「学習意欲があるかどうか」はぜひ基準として設けたい項目のうちの一つです。
学習意欲の高い人は、入社後にも、業務の仕方･業界に必要な知識などについて、積極的に身につけようと努力するでしょう。また、心身に多少の負荷がかかるような状況でも「自らの経験値を上げられる」とポジティブにとらえ、乗り越えていける可能性が高いです。
面接での質問で「資格取得や検定合格に向けた学習を行っているか」「スキルアップのための読書をしているか」といったことを尋ねると、学習意欲の度合いが測れます。
主体性
主体性とは、課題を解決するためにどうすべきか自分で考え、自発的に業務に取り組む力をいいます。新卒で採用した人材は、将来的には企業や部下を引っ張っていける存在になることが求められます。将来的にチームリーダーとなれるような人材を採用したいと考えるなら、主体性を持つかどうかは重要な採用基準です。
適応力
特に新卒採用においては、新しい環境に適応する力があるかどうかを評価する必要があります。学生から社会人になるにあたって、生活パターンや関わる人々など、環境の全てが変化するといっても過言ではありません。新卒の学生が企業になじむためには、新しい環境に早く適応できる能力が必要不可欠です。さらに社会人生活に慣れた後にも、異動や昇進など様々な変化が待ち受けています。部署や役職によって業務内容は異なるため、立場に応じて行動していく適応力が必要です。
企業理解度
企業理解度とは、自社の事業内容や業界内での立ち位置、強み、社風などを理解しているかどうかを指します。企業理解ができている学生は、それだけ自社への関心が高いということを表しています。企業理解度が高い学生を採用すれば、採用内定後に実際に入社してくれる確率も高まります。
誠実さ
昨今、企業のコンプライアンス(法令遵守)が求められています。自社の従業員が法令や社会規範から逸した行為をすると、企業のイメージや信頼性が低下し、大きな損害を被ることになります。そのため、就業規則や社内ルールを明確に定めたり、研修を行ったりしてコンプライアンス対策を行う企業も多くあります。しかし実際に倫理観を持った行動を取れるかどうかは、従業員個人の資質によるところが大きいのが現実です。
採用基準に「誠実さ」の項目を設け、モラルや道徳を持った人を採用していくことで、組織内に倫理観が醸成され、企業の信頼性向上につながります。
行動特性
部活動や留学、アルバイト経験を通してどのように行動したかをヒアリングし、その学生の行動特性（コンピテンシー）を見極めます。
業務の中の課題を見出し、それを解決する力を持つ学生や、高いパフォーマンスを出すために自ら行動できる学生を採用することで、より成果が出やすくなります。
新卒採用基準の設定方法
採用基準を設定する手順を具体的に紹介します。
求める人物像を明確にする
まずは新卒採用を行う目的と、採用したい人物像を明確にすることから始めます。
新卒採用の目的には、一般的に「将来の幹部候補の確保」「ゼネラリスト（幅広い職務に対応できる人）の確保」「組織の若年齢化」などがあります。自社が新卒採用を行う目的を明確にした上で、採用計画を立てていきます。
求める人物像を明確化する際には、役員と人事担当と現場部署で必要な人材についてすり合わせを行います。新入社員が実際に働く現場には現在どのような課題があるのかを把握し、どのような人材が必要かを見極めます。
モデルとなる社員から、求める行動特性を洗い出す
採用基準を決める方法の一つとして、社内で高いパフォーマンスを発揮している社員をモデルとする方法があります。「自己管理能力がある」「リーダーシップがある」など、モデル社員の行動特性（コンピテンシー）を洗い出して分析すれば、そのまま評価項目として設定できます。
下記関連記事では、採用にも活用できるコンピテンシー評価表のサンプルなどを紹介しているので、あわせて参考にしてみてください。
【関連記事】【サンプル付】コンピテンシー評価表の評価項目や基準、作成のコツ
評価項目を決める
採用したい人物像が明確になったら、評価項目を定めます。学生の持つ性格、経験、行動特性などを評価できるような項目を考えます。ただし、一度の面接で評価する項目があまりにも多いと、採用担当者に負担がかかり、学生の能力を適正に評価できなくなる可能性があります。そのため「1次面接ではコミュニケーション能力を重視する」「2次面接では企業理解度を重視する」といったように、採用試験の段階ごとに評価する項目を分けるとよいでしょう。
評価基準を決める
最後に評価項目ごとの基準を決めます。採用担当者によって評価の程度に振れ幅が出そうな項目については、具体的な基準に置き換えます。例えば「コミュニケーション能力」の項目に対しては、「聞かれたことに対して適切な回答ができる」「チームで協力して何かを成し遂げた経験を持つ」などの具体的なチェックポイントを定めていきます。
【関連記事】採用基準の決め方とは? 必要性と決め方のポイントを徹底解説
採用基準の設定における注意点
採用基準を設定する際には、以下の点に注意が必要です。
現場の声を取り入れる
実務で必要となるスキルについては、人事担当よりも現場の従業員の方が正確に把握できていることが多いです。現場の意見をヒアリングした上で、採用基準を検討することが重要です。
経営方針に合わせる
現場の声を取り入れるのと同時に、自社の経営方針や社風に合っているかどうかを重視します。自社で長く活躍してもらうためにも、企業風土に合った学生を積極的に採用しましょう。
就職差別をしない
性別、出身地、家庭環境などといった、本人に責任のない事項を理由に不採用とすることがないようにします。また、宗教や支持政党などの思想についても差別するべきではありません。今の時代、企業の採用へのネガティブな情報はSNSなどですぐに広まってしまいます。採用面接の場面でも差別的な発言や態度を取らないよう、採用担当者に注意を促しましょう。
選考形態ごとのポイント
よい人材を獲得するためのポイントを、選考段階ごとに紹介します。
書類選考
履歴書やエントリーシートによる書類選考では、まず募集要項に沿った人物であるかどうかを確認します。また、入社後に活かせそうな経験があるか、どのような実績を上げてきたかを確認します。志望動機や自己PRの内容から、企業風土に合う人物かどうか、熱意がありそうかどうかを判断します。
適性試験
適性試験は、学生の基礎的な能力を測るのに有効です。知的能力や性格といった学生の内面的な特徴を数値で可視化し、合格・不合格を判断できます。
自社に合った人材を選ぶための独自の適性検査を作成したい方は、オンラインテストを簡単に作成できる「ラクテス」というツールがおすすめです。神奈川大学の心理相談センター所長･杉山崇教授が作成した適性検査では、定量化したデータから学生の性格傾向を的確に判断できます。その他、基礎学力を測るテストなど50種類以上のテストをご用意しています。無料プランもあるので、費用を抑えてテストを作成したい方にもおすすめです。
面接
学生本人の人柄は、書類選考や適性検査では分かりにくいものです。面接では、文字では分からない本人の価値観、話しぶり、自信、熱意などを評価します。ただし面接官の主観が入ってしまうと、評価がブレてしまう可能性があります。特に複数の面接官がいる場合には、事前に質問事項や評価基準をはっきりと決めておき、客観性を保つことが大切です。
まとめ
本記事では、新卒採用を行う上での評価基準の重要性と設定方法についてお伝えしました。
事前に採用基準をしっかり定めておくことで、入社後のミスマッチや早期離職を防ぐことができます。特に新卒採用では「コミュニケーション能力」「学習意欲」「主体性」「適応力」などを重視することをおすすめします。また、人事だけでなく現場の声を取り入れて採用基準を設定することで、より自社に合った人材を獲得できるでしょう。
学生の基礎能力を測るためには適性試験の実施が有効です。公平な視点で学生を評価したい方は、能力を数値化できるテストを簡単に作成できる「ラクテス」をお試しください。