人事担当者や部門管理者向けに、スキルマップの作成、コンピテンシー評価、リスキリング、タレントマネジメントの実務を20問で確認するテストです。
スキルベース人事の背景、スキルディクショナリーの定義、ジョブディスクリプションの役割、ハロー効果やダニング・クルーガー効果の排除、多能工化の利点、評価者間のキャリブレーション、ラーニングアジリティ、スキルギャップ分析などを扱います。属人化の解消や適材適所の配置に向けた人材データの活用力を確認します。
近年、従来の「役職や年次」に代わり「スキル（職務遂行能力）」を基盤として人材の配置や育成を行う『スキルベース人事』が注目される背景として、最も適切なものはどれか。
スキルマップ（力量管理表）を作成し運用する主要な目的として、最も適切なものはどれか。
スキルマップの項目を定義する際の実務上の留意点として、最も適切なものはどれか。
スキルの習熟度（レベル）を設定する際、一般的に推奨される段階的な評価基準の考え方はどれか。
ジョブ型雇用やスキルベース人事において、「ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）」が果たす役割として適切なものはどれか。
社内のIT人材不足を解消するため、「リスキリング（Reskilling：学び直し）」を推進する。組織としての適切なアプローチはどれか。
スキルマップを用いた評価において、「ハロー効果（光背効果）」による評価の歪みを防ぐための運用方法として、最も適切なものはどれか。
ある部署のスキルマップを集計した結果、特定の重要システムを保守できる「レベル4（他者指導可能）」の社員が、定年退職を控えた1名しかいないことが判明した。マネージャーが取るべき初動対応はどれか。
スキル評価における「コンピテンシー（行動特性）」の概念について、最も適切な説明はどれか。
自己申告によるスキル評価を実施したところ、多くの社員が自身のスキルレベルを実際よりも高く申告（過大評価）する傾向が見られた。評価の妥当性を高めるための運用改善策として適切なものはどれか。
ラクテス編集部
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