戦略人事は、変化が激しくスピーディーな対応が求められる現代の市場で生き抜くために役立つマネジメント手法です。これからの人事部門に求められる重要な手法として注目を集める戦略人事について、機能や成功させるポイントなどを解説します。
目次
戦略人事とは?
戦略人事とは、企業が自社の競争優位を実現させ経営目標を達成するために、経営資源の中の「ヒト」に注目して行うマネジメント手法です。経営目標の達成にコミットし、経営戦略に沿った人材活用をスピーディーに実現できる点が戦略人事の特徴です。変化が激しい現代の市場に適応するのに役立つため、注目が集まるようになりました。
戦略人事と人事戦略の違い
戦略人事と似た言葉に、「人事戦略」があります。人事戦略は、日常的な業務効率の向上や、短期的な目標を達成するために行う制度変更など、人事業務に関する課題達成を目的とした方策です。
戦略人事と人事戦略の大きな違いは、その目的です。戦略人事が経営目標の達成を目的するものであるのに対し、人事戦略が目的とするのは短期的な目標です。そのため、戦略人事の成否が経営に大きな影響を与えるのに対し、人事戦略は経営の成否にあまり直結しないという違いもあります。
戦略人事に必要な4つの機能とは
戦略人事を実現するためには、実行する部門が備えるべき機能があります。その機能とは、HRBP (HRビジネスパートナー)、CoE (センター・オブ・エクセレンス)、OD&TD (組織開発&人材開発)、OPs (オペレーションズ)の4つです。
HRBP (HRビジネスパートナー)
HRBPは「Human Resource Business Partner」の略です。経営者や現場責任者などのビジネスパートナーとして、経営戦略を達成させるために人事面から対策を考え実行していく機能を指します。経営者からは見えない現場に潜在する課題やニーズを見つけ出して対応することや、経営目標達成に必要な人材の採用・教育・配置を行うことなどが含まれます。
経営者と現場では見えるものが異なるため、衝突が起こりがちです。HRBPが担うものは両者の橋渡し役であり、現場の実態を踏まえて経営者の意向に沿った施策を進めていくことが求められます。戦略人事の4機能のうち最も重要な機能は、経営目標達成に大きな影響をあたえるHRBPです。
HRBPについてより詳しく知りたい方は以下を参照してください。
HRBPとは? 人事との違いや役割・導入方法をわかりやすく解説
CoE (センター・オブ・エクセレンス)
CoEは「Center of Excellence」の略です。戦略人事を行う上で必要となるスキルや専門知識を集約し、経営目標達成に役立てる機能を意味します。CoEの機能により、発見された課題への対応がより効果的かつ効率的にできるようになります。
CoEが担うのは課題対応などの受け身な役割だけではありません。人事評価システムなどを通して得られるデータを分析し、人事施策を企画することで、会社全体のパフォーマンスを向上させる役割も果たします。「卓越する」という意味を持つExcellenceが含まれているように、人的マネジメントに関して幅広く深い知見を持ったプロフェッショナルであることがCoEには求められます。
OD&TD (組織開発&人材開発)
OD&TDは「Organization Development & Talent Development」の略です。ODは経営理念や経営方針の浸透を通し、経営目的の実現を可能とする組織を構築する役割を意味します。TDは研修などを通して社員の能力を引き出し、理想的な組織を構築するために必要な人材へ育て上げるタレント開発を意味します。
組織のあり方は人材育成に影響を与え、優秀な人材の有無は経営目的の実現可能性に影響を与えます。このように、ODとTDはどちらが不足していても十分に機能しない、不可分の関係にあります。
OPs (オペレーションズ)
OPsは「Operations」の略です。労務管理や給与計算などの人的資源に関係する実務を受け持つ機能を指します。CoEが生み出すソリューションを実行するのは、OPsがもつ役割のひとつです。金銭に関わる内容や、社外の担当者と接する面もあるという業務の性質から、効率とともに正確さが一層重視されます。
戦略人事の方法
戦略人事を導入し、HRBP・CoE・OD&TD・OPsをきちんと機能させるためには、担当者が身につける必要がある知識や、注力すべき行動があります。
経営理念・経営戦略を理解する
戦略人事が目指すのは、経営目標の達成です。そのためには、戦略人事を行う担当者が経営理念や経営戦略をきちんと理解していることが大切です。戦略人事の重要な機能であるHRBPは、経営戦略を達成させるために人事面から対策を考え、実行していく機能です。有効な対策を生み出すためには、経営戦略への深い理解が欠かせません。
また、OD&TDのODでは、経営理念や経営方針の浸透を通して組織の改善を目指します。この機能を果たすためには、経営理念をしっかりと理解し、自分のものとしていることが必要です。
求める人材像を明確に定義する
戦略人事が目標とする競争優位性の獲得には、企業が保有する経営資源をどのように活用するかを定めた経営戦略が重要な役割を果たします。ただし、経営戦略を定めるだけでは不十分です。有効な戦略人事を行うためには、経営戦略を実践するときに必要となる人材像を明確に定義する必要があります。
明確に定義するとは、経営戦略を実践し、経営目標を達成する過程で生じる課題に対応できる人材像を具体化することを指します。「売上をあげられる人」などといった漠然とした人材像ではいけません。どのようなスキルを持ち、どういった方法で売上をあげられる人物なのかなど、具体的に定義することで課題に対応できる人材のイメージが明らかになります。
参考：ジョブ型雇用のためのジョブディスクリプション（職務記述書）の作り方とポイント
行動指針を策定する
戦略人事における機能のひとつであるODが目指すのは、経営理念や経営方針が浸透し、経営目的の実現が可能となる組織です。社員の向かうところがばらばらでは、経営目的の達成がスムーズに進みません。そのため、戦略人事を実現するには、経営理念や経営方針の浸透とあわせて、行動指針の策定と浸透が重要です。
経営目的を達成するために望ましい行動を明らかにし、行動指針として社員に周知します。社員ひとりひとりが自発的に行動指針に沿う活動をするようになれば、戦略人事が目指す経営目標の達成が実現しやすくなります。
採用方針を策定する
経営目標を達成した理想の状態と現状を比較し、求める人材像を明確化したら、人材を採用するための方針を策定しましょう。現状の不足を埋めるだけでなく、将来的に不足する人材も含め、長期的な視点を持って採用方針を策定することが重要です。将来予測される人材不足を埋めるためには、将来的な採用計画とあわせて、現状での人材採用・配属・育成といった人事戦略も考慮する必要があります。
長期的な視点で必要な人材を把握したら、能力や意欲などの要素に細分化し、必須な要素と、あるとよい要素を明確化します。そして、それらの要素を適正に評価できる選考プロセスを構築しましょう。一度の選考ですべての要素を判断するのは難しいため、いくつかの選考段階を設定し、全体を通して評価していく選考プロセスにすることが重要です。
人材育成計画を策定する
戦略人事を導入し、既存の社員を経営戦略の実践ができる社員へ成長させるためには、人材育成計画の策定が必要です。戦略人事の導入は社内に変化をもたらすので、既存社員に不安が生じることもあります。そういった不安を解消するとともに、既存社員を戦略人事が求める人材へと成長させるためには、育成方針が重要な役割を果たします。
育成方針を策定するには、まず既存社員の分析を行いましょう。既存の社員について、保有するスキル・能力・量の3点から分析し、経営目標の達成に向けて不足する部分を課題として把握します。次に、既存社員の分析を通して明らかになった課題に対し、研修計画を立てたりメンターなどの新たな制度を導入したりといった対応を検討することで、育成方針が具体化していきます。
戦略人事を成功させるポイント
戦略人事を成功させるためには、担当者が押さえておくべきポイントがあります。戦略人事の効果をしっかり発揮させるためにも、確認しておきましょう。
経営や事業に主体的に働きかける
戦略人事が目的とするのは経営目標の達成であるため、その影響は人事部門やその周辺だけでなく、全社的に波及します。戦略人事の担当者はその重要性を自覚した上で、自らミッションを定め、遂行していく積極性が求められます。受け身な姿勢では、HRBPやOD&TDといった戦略人事の機能が十分に果たされません。経営や事業に対し担当者が主体的に働きかけ、必要な施策を実行していくことが、戦略人事の成功につながる重要なポイントです。
現場からの信頼を得る
HRBPにおいて経営者と現場の橋渡し役としての機能があるように、戦略人事を進める上では現場から信頼を得ることがとても重要です。気持ちやモチベーションを重視し現場に寄り添いながら、経営目標の達成へ導いていくことが求められます。
外部パートナーの助けを借りる
戦略人事の導入は人事部門に新しく重要な役割を担わせることになるため、業務負荷の増加をもたらします。過大な負荷で人事部門が機能しなくなっては、戦略人事どころではありません。既存社員での対応が難しい場合は、必要に応じてアウトソーシングすることが大切です。
まとめ
戦略人事は経営目標を達成するために組織改善したり、必要な人材の採用・教育・配置を行ったりといった、ヒトを扱うマネジメント手法です。戦略人事の実践には人材の見極めが求められる場面が多数存在しますが、それは経験を積んだ担当者でも難しく、重い負荷となりがちです。
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